Признание заслуг работника

Содержание

Признание достижений сотрудников: как выстроить систему

Признание заслуг работника

Сотрудники — важнейший актив любой компании. Им важно знать, что их ценят за профессиональные успехи, навыки, личные качества. Как выстроить систему признания достижений в компании, рассказывает Алеся Ракитина, директор по эффективности персонала компании «ВсеИнструменты.ру».

Существуют исследования, которые подтверждают: в компаниях с развитой системой признания достижений текучесть кадров примерно на 30% меньше. Согласитесь, цифра весьма впечатляющая.

И то и другое! Сразу хочется обсудить различия между, казалось бы, очень близкими понятиями:

И то, и другое имеет значение, поэтому предлагаю уделить внимание каждому понятию.

Вознаграждением принято считать сумму всех финансовых поощрений, предоставляемых сотрудникам сверх установленной заработной платы. Различают два типа вознаграждений:

Командные игроки должны четко видеть разницу между заработной платой и вознаграждением. Первая никогда не может быть связана с финансовым состоянием организации, заслугами конкретного сотрудника и т.д. Ее величина четко фиксирована.

В свою очередь вознаграждение не должно восприниматься как нечто обязательное, гарантированное. Сотрудники должны понимать: чтобы получить вознаграждение, нужно работать над своей эффективностью, повышать полезность для компании в целом.

Зачастую люди меняют работу просто из-за того, что чувствуют себя недооцененными. Именно так утверждал известный ученый, автор нескольких популярнейших книг по позитивной психологии Дональд О. Клифтон.

Признание достижений — это прекрасный способ показать сотрудникам их ценность.

Он не требует крупных расходов, что особенно важно для небольших компаний, которым сложно привлечь и удержать высококлассных специалистов.

Как можно признавать достижения? Приведу примеры из практики нашей компании.

Мы стремимся, чтобы все в коллективе понимали важность благодарности. Прекрасно, когда непосредственный руководитель может искренне благодарить и хвалить подчиненных. Не менее важно, чтобы подчиненные могли благодарить руководителя в ответ и не забывали отмечать достижения коллег.

У нас существует традиция ежемесячно говорить «спасибо» коллегам из других дирекций. Специалисты дирекции HR собирают эту информацию и делают email-рассылку с благодарностями.

Все ребята, которые получили «Спасибо!» от коллег, получают «ВИшку» и некоторое количество «ВИткоинов».

«ВИшки» — это что-то вроде внутренних знаков отличия, а «ВИткоины» — внутренняя валюта, с помощью которой на корпоративном сайте можно приобрести сувениры, одежду с символикой нашей компании и другие приятные подарки.

Еще мы обязательно собираем обратную связь от клиентов, а затем делимся самыми позитивными отзывами и особо отмечаем ребят, работа которых впечатлила покупателей больше всего.

Вполне естественно, что один из главных способов признать достижения сотрудника — это повысить его в должности. И здесь очень важно, чтобы в компании была возможность карьерного роста, чтобы были четко определены требования к той или иной должности. Каждый сотрудник должен понимать, к чему он может стремиться.

У нас принято выбирать лучших сотрудников месяца, квартала и года. Ребятам обязательно вручаются грамоты, их портреты вывешивают на доски почета. У нас есть звания «Героя продаж», «Героя маркетинга» и т.д. Общим анием мы выбираем лучших сотрудников в каждой дирекции и присваиваем им приятное и почетное звание.

В компании большое внимание уделяется развитию и обучению сотрудников. И очень здорово, что в команде есть много высококвалифицированных специалистов, которые могут помочь нам взращивать кадры. А для них самих возможность преподавать — это признание профессиональных успехов, что также очень ценно.

Кстати, в период карантина у нас открылись онлайн-клубы по интересам. Все преподаватели в них — наши сотрудники. Отрадно видеть, как ребята делятся знаниями не только в профессиональной сфере, но и во многих других (психология, иностранные языки и т.д.).

Это лишь несколько способов признания достижений. Думаю, в качестве примеров они будут показательны. Однако важно понимать: нельзя копировать опыт другой компании в построении системы признания достижений, так как это точно не приведет к желаемым результатам.

Давайте попробуем разобраться. Выстраиваем систему признания достижений и вознаграждений:

Уверена, что грамотная система признания достижений и вознаграждений будет востребована в любой компании — и в крупной, и в небольшой. Она обязательно позволит получить весомые преимущества перед конкурентами на рынке труда, что сегодня очень и очень важно.

Фото Pixabay

Источник: https://finance.rambler.ru/other/44531590-priznanie-dostizheniy-sotrudnikov-kak-vystroit-sistemu/

Система вознаграждения и признания сотрудников

Признание заслуг работника

Между тем, экономика привела к жесткой конкуренции на рынке труда.

Таким образом, хотя малые предприятия должны получить максимум от своих работников, их же работники хотят получить максимум отдачи от работодателя.

Программы признания и вознаграждения сотрудников являются одним из способов мотивации рабочей силы, которые помогут удовлетворить потребности, как работающих людей, так и владельцев компаний.

Вознаграждение v.s. Признание

Хотя эти термины часто рассматриваются как синонимы, системы вознаграждения и признания следует рассматривать отдельно.

Системы вознаграждения работников относятся к программам, реализуемых компанией, чтобы вознаградить производительность и мотивировать сотрудников на отдельном и/или групповом уровнях. Они, как правило, идут отдельно от зарплаты, но могут быть и монетарного характера.

Раньше эти системы считались прерогативой крупных компаний, но сейчас их также используют и малые предприятия в качестве инструмента по привлечению топ сотрудников, а также для увеличения производительности труда.

Как уже отмечалось, хотя программы признания сотрудников часто объединяют с программами вознаграждения, они имеют различные цели.

Например, первые предназначены для обеспечения психологической награды, а вторые – вознаграждают финансово.

И это различие необходимо всегда иметь в виду, особенно владельцам малого бизнеса, которые заинтересованы в мотивации своего персонала, без особых финансовых затрат.

Отличие вознаграждения от выплат за заслуги

Во время создания программы вознаграждения, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от системы оплаты труда.

Финансовые вознаграждения, особенно те, которые предоставляются на регулярной основе (премии, процент от прибыли и т.д.), должны быть привязаны к достижениям работников.

Таким способом руководство организации дает понять, что награда подчеркивает превосходство или достижение сотрудника.

Повышение заработной платы за заслуги, однако, не является частью системы вознаграждения работников. Его нельзя назвать мотивационным, потому что различие между хорошим и средним сотрудником относительно мало.

Из-за этой «надбавки» постоянно увеличиваются издержки компании, в отличие от бонусов, которые нужно «заработать» в течение года. Наконец, в малом бизнесе командная работа является решающим элементом успешной деятельности.

Выплата по выслуге лет идет как «данность», без адекватного учета производительности индивида в контексте группы или бизнеса.

Создание программы вознаграждения

Вот основные ключи к созданию программы вознаграждения:

1. Определение целей компании или группы, которые будет поддерживать программа вознаграждения.

2. Определение желаемой производительности или поведения, которые укрепляют цели компании.

3. Определение ключевых измерений производительности или поведения, основанных на предыдущих достижениях сотрудника или группы.

4. Определение соответствующего вознаграждения.

5. Донесение программы сотрудникам.

Для того, чтобы получить повышение производительности, предприниматель, который создает программу вознаграждения, должен определить цели компании/группы, которые должны быть достигнуты, а также поведение и производительность, которые могут этому способствовать.

Хотя это может казаться очевидным, но организации часто совершают ошибку, вознаграждая поведение или достижения, которые не относятся к целям компании или даже саботируют их. Если командная работа является бизнес целью, вознаграждение тех людей, которые самостоятельно повысили свою производительность или сделали это за счет других, не имеет никакого смысла.

Аналогично, если вы боретесь за качество работы, то бессмысленно вознаграждать ее количество.

Правильное измерение производительности обеспечивает окупаемость программы с точки зрения целей бизнеса.

Поскольку награды имеют реальную стоимость с точки зрения времени и денег, владельцы малого бизнеса должны убедиться, что производительность на самом деле увеличилась, прежде чем вознаграждать ее.

И это часто требует дополнительных измерений, кроме финансовых показателей: уменьшение дефектов, увеличение количества счастливых клиентов, более быстрая доставка и т.д.

При разработке программы вознаграждения, предприниматель должен принимать во внимание насколько награды отвечают полученным результатам. Например, если сотрудник сумел сэкономить компании 10 тыс.

долларов – это одно вознаграждение, а за отличную посещаемость – совершенно другое.

Важно также вознаграждать как индивидуальные, так и групповые достижения, чтобы развивать инициативу и кооперацию между работниками.

И, наконец, для того, чтобы программа вознаграждения была успешной, необходимо учитывать особенности каждого сотрудника. У каждого человека своя мотивация, и вы должны знать об этом. Общайтесь со своими сотрудниками и держите их в курсе изменений в этой системе.

Виды систем вознаграждения

Есть целый ряд различных программ вознаграждения, направленных как на индивидуальную, так и на командную работу.

1. Переменная зарплата. Переменная зарплата или оплата по результатам работы – это программа компенсации, где часть зарплаты человека остается «под вопросом». Переменная зарплата может быть привязана к производительности компании, результатам группы, личным достижениям или их комбинации.

Она может принимать различные формы, включая премиальные программы, акции, а также разовые премии за особые достижения. Некоторые компании платят своим сотрудникам более низкие зарплаты, чем конкуренты, но взамен предлагают различные программы вознаграждения.

Но если ваши требования будут завышены, тогда эти программы будут просто игнорироваться.

2. Премии/бонусы. Бонусные программы использовались в американском бизнесе в течение некоторого времени.

Они, как правило, вознаграждают отдельные достижения и часто используются в торговых организациях для поощрения агентов, чтобы они увеличивали свои показатели. Бонусы также можно использовать для вознаграждения достижений всей группы.

На самом деле, сегодня многие бизнесы перешли от индивидуальных бонусных программ к тем, которые вознаграждают вклады в корпоративную производительность на уровне группы, отдела или всей организации.

По мнению некоторых экспертов, малые предприятия, заинтересованные в долгосрочных выгодах, должны рассмотреть еще дин тип вознаграждения. Бонусы/премии – это краткосрочные мотивации. Работник получает вознаграждение за предыдущий год, а не за перспективные достижения.

Кроме того, эти программы должны быть тщательно структурированы, чтобы гарантировать, что они награждают те достижения индивида или группы, которые находятся за рамками его основных функций.

В противном случае, они могут восприниматься как регулярная надбавка к заработной плате, а не награда за выдающуюся работу.

Сторонники, однако, утверждают, что бонусы являются совершенно законным средством награждения за выдающуюся производительность, и они утверждают, что такая компенсация может фактически быть мощным инструментом для содействия будущим усилиям топ-уровня.

Участие в прибылях

Участие в прибыли можно назвать системой, в которой между сотрудниками организации происходит распределение доли от чистой прибыли, которая получена за определенный период.

Этот вид вознаграждения может быть представлен в виде реальных денег или через вклад в 401(k) – планы сотрудников.

Выгода для организации, которая предлагает такой тип вознаграждения, является в том, что она может держать фиксированные расходы на низком уровне.

Участие в прибыли – это вознаграждение сотрудников за их вклад в достижение целей компании. Благодаря этому, сотрудники остаются на месте, потому что необходимо проработать в организации несколько лет, прежде чем получить какие-либо деньги.

Хотя, с другой стороны, участие в прибыли не может должным образом мотивировать людей, если все равно каждый получит свою долю.

Но этому может противостоять командный дух (все объединяются для получения этой прибыли), особенно, если он идет от сотрудников, а не только от управленческой пропаганды.

Фондовый опцион

Сегодня опционы на акции становятся все более популярным методом награждения руководителей среднего звена и других работников. Таким образом, они получают право купить определенное количество акций по фиксированной цене в течение определенного периода времени (обычно около десяти лет).

Как и планы по распределению прибыли, фондовый опцион выступает в качестве долгосрочного мотиватора.

Если сотрудник проработал в компании определенный период (обычно около 4 лет), тогда он становится участником этой программы.

Если человек уходит из компании до получения прав на покупку акций, тогда он автоматически теряет эту возможность. После покупки акций, сотрудник может либо сохранить их, или продать их на рынке.

Дополнительные акции – это риск, как для компании, так и для любого работника. Если цена исполнения опциона выше, чем рыночная цена акций, опция работника ничего не стоит. Когда сотрудники использует опцион, компания обязана выдать новый пакет акций, которые будут котироваться на бирже.

Рыночная капитализация компании растет благодаря рыночной стоимости акций, а не цене исполнения, по которой работник ее покупает. Когда много акций компании находятся в обращении, тогда доходы компании могут сократиться. Чтобы избежать этого, прибыль организации должна возрастать с такой же скоростью, с которой увеличивается число акций в обращении.

В противном случае, компания должна выкупить акции на открытом рынке, чтобы уменьшить количество акций в обращении.

Системы вознаграждения групп

Поскольку все больше малых предприятий используют командные структуры для достижения своих целей, многие предприниматели ищут способы вознаградить сотрудничество между отделами и индивидуумами. Бонусы, участие в прибыли, фондовый опцион – все это можно использовать для вознаграждения достижений команд и групп.

Системы вознаграждения групп основываются на измерении производительности команды. Но эти системы имеют тенденцию вознаграждать недостаточно эффективных сотрудников наряду с их более успешными коллегами.

Здесь может помочь программа вознаграждения индивидуальных достижений, которая также обеспечит дополнительные стимулы для работников.

Программы признания

Большинство сотрудников наверняка оценят денежные премии за хорошо выполненную работу, но многие люди просто хотят добиться признания их тяжелого труда.

«Деньги уже не являются главным мотиватором», как пишет Патриция Оделл для «Promo».

Она приводит данные «Forum for People Performance Management and Measurement», которые свидетельствуют о том, что безналичные награды являются более эффективными с точки зрения мотивации (исключением являются вознаграждение за увеличение продаж).

«Исследование показало», пишет Оделл, «что безналичные программы вознаграждения будут работать лучше, чем деньги, в таких случая, как укрепление организационных ценностей и культуры, улучшение работы в команде, повышение удовлетворенности клиентов и мотивация определенного поведения».

Для создания эффективной программы поощрения сотрудников, владельцы малого бизнеса должны отделить ее от программы вознаграждения. Таким способом, мы получаем акцент на признании достижений работников. Хотя признание может носить монетарную ценность (например, обед, подарочные сертификаты), деньги в «чистом виде» здесь не используются.

Поощрение имеет элемент синхронизации: достижение должно быть отмечено тогда, когда оно еще свежо в памяти. Если высокая производительность продолжает радовать глаз, тогда ее нужно часто поощрять.

Кроме того, подобно вознаграждению, метод признания должен соответствовать достижению. Руководители также должны оставаться гибкими в способах признания, так как у каждого сотрудника разная мотивация.

И, наконец, люди должны четко понимать то поведение или действие, которое поощряется.

Признание может принимать разнообразные формы. Структурированные программы могут включать регулярные события, посвященные признанию достижений работников: банкеты или завтраки, номинация «работник месяца/года», годовой отчет достижений работников, а также различные доски почета.

Неформальные или спонтанные признания могут принимать форму привилегий, таких как работа на дому, увеличение обеденного перерыва, сдвиг графика. Хорошо выполненную работу также можно вознаградить расширением прав и полномочий сотрудника.

Символическое признание, в виде именной таблички или кружки, может также быть эффективным при условии, что оно отражает искреннюю признательность за напряженную работу.

Эти последние выражения благодарности, однако, гораздо более вероятно, будут восприняты позитивно, если они исходят от владельца малого бизнеса с ограниченными финансовыми ресурсами. Но если подобные формы признания будут идти от владельцев процветающих предприятий, то, скорее всего, сотрудники их не оценят.

Обе программы вознаграждения и признания имеют свое место в малом бизнесе. Но, для начала, руководители компаний должны определить желаемое поведение сотрудников, а также навыки и достижения, которые будут поддерживать их бизнес-цели. И, конечно, с помощью вознаграждения и признания выдающейся производительности, предприниматели будут иметь свое преимущество перед конкурентами.

inc.com
Перевод: Татьяна Горбань

Источник: https://hr-portal.ru/story/sistema-voznagrazhdeniya-i-priznaniya-sotrudnikov

HR-СТАТЬИ

Признание заслуг работника

Признатьзаслуги – придать большое значение, отдать должное, отдать справедливость, придать значение, оценить, признать достоинства, оценить по достоинству, воздать.

Словарь синонимов русского языка
 

Сегодня система признания заслуг все больше становится одним из наиболее действенных инструментов нематериальной мотивации сотрудников. Меняется и фокус внимания программ признания заслуг.

Они постепенно смещаются от периодических – типа лучший продавец, заслуженный сотрудник (проработавший в компании 10 лет), в область признания коллегами профессиональных или личных достижений в режиме онлайн, используя платформы подобные платформам соцсетей.
 

В последнее время все популярнее становятся программы «Скажи спасибо». Хотя применение этой программы в России наталкивается на привычку менеджеров и коллег ругать, а не хвалить. Сам часто сталкивался с ситуациями когда, для того, чтобы сказать кому то «Спасибо», человеку требовалось, словно преодолеть внутренний барьер.
 

Приведу высказывание главы компании Zappos Shannon Roy. «Большинство программ поощрения в Zappos не основаны на деньгах. Людям нравится получать признание их успехов, особенно когда оно искренне и идет от сердца.

В Zappos мы пытаемся придумать миллионы способов признания заслуг, которые соответствуют нашему главному принципу «Do More with Less». Обычные бонусы не являются основным инструментом поощрения.

Взамен, мы постоянно создаем новые и уникальные формы».
 

Бюджет на программы признания заслуг обычно составляет ~1% от ФЗП, что согласитесь, никак не может считаться материальной мотивацией, эффект же от этих программ может быть весьма ощутимым.
 

SHRM провела глобальный опрос оценивавший влияние программ признания заслуг на бизнес-результаты, такие как удовлетворенность клиентов, прибыль и продуктивность сотрудников. 

  • 35% опрошенных сказали, что удовлетворенность клиентов повысилась.
  • 30% сказали, что продуктивность сотрудников повысилась.
  • 29% сообщили, что прибыль увеличилась. 

Что же меняется в подходе к программам признания заслуг?

В исследование WorldatWork «Trends in Employee Recognition» представлены основные тренды в развитие программ признания заслуг.
 

Тренды программ признания заслуг

Вид программы2008200920102011
Стаж работы87%89%86%90%
Показатели оценки деятельности85%87%79%79%
Оценка коллегНет данныхНет данных42%43%
Выход на пенсиюn/a51%41%42%
Показатели при продажах43%51%38%40%
Работник года, месяца и т.п29%36%32%29%
Программ стимулирующие определенное поведение сотрудниковn/an/a25%34%
Промышленная безопасность28%33%25%22%
Предложения по улучшению, новые идеи36%41%24%27%
Значимые даты, (дни рождения, юбилеи, свадьбы и т.п.)Нет данныхНет данных19%25%
Отсутствие потерь рабочего времени из-за пропусков (по любым причинам)20%22%16%12%
прочееНет данныхНет данныхНет данных27%

При этом только половина опрошенных компаний имела формализованную и описанную программу признания заслуг.

Новые тенденции – это признание коллегами и программы, стимулирующие поведение сотрудников в соответствие с корпоративными требованиями.

Причиной популярности этих программ является развитие интернета (включая такое средство внутренних коммуникаций как корпоративный портал, социальные сети).

Использование интернет-технологий позволяет выстраивать их с минимальными затратами и достаточно эффективно.

В тоже время, снизилась популярность программ связанных с поощрением сотрудников за отсутствия потерь рабочего времени из пропусков.

Компании сегодня больше нацелены на поощрение результативности сотрудников, а не их присутствия на рабочем месте.

Что касается появления программ признания связанных со значимыми датами, то я думаю, это скорее отражение специфики выборки, чем реальное положение дел.


Развитие и поддержка корпоративной культуры является одной из основных целей создания программы признания заслуг,
что следует из исследования SHRM, результаты которого приведены в таблице ниже.
 

Цели программыПроцент отметивших
укрепление корпоративного духа79%
повышение вовлеченности персонала79%
поддержка корпоративных ценностей59%
снижение текучки персонала34%
формирование культуры глобальной компании24%
выделение высокоэффективных и малоэффективных сотрудников16%
выявление наиболее влиятельных сотрудников (лидеров)12%
прочее9%

Интересно, что бизнес-эффект от программ признания заслуг не является их прямой целью, но почти треть опрошенных (см. отчет SHRM) отмечает их эффективность.


Хочу обратить особое внимание, что любая программа признания заслуг работает только тогда, когда она соответствует корпоративной культуре компании
.

  1. Увяжите программу признания заслуг и стратегию. Программа не будет успешной, если она не связана со стратегией, основанной на ценностях и целях вашей компании (намеренно избегаю здесь слова миссии).
  2. Сделайте ее привлекательной. Не делайте ошибку, устанавливая недостижимые цели для ваших сотрудников, они должны понимать, что могут получить заслуженную награду, и эта возможность должна быть равной для всех подразделений и уровней сотрудников.
  3. Получите обратную связь. Не игнорируйте этот ваш наиболее важный ресурс. Опросите сотрудников перед началом программы об их ожиданиях и потребностях.
  4. Измеряйте результаты. Лучшие программы напрямую влияют на продажи, производительность, текучесть и удовлетворенность персонала.

Если посмотреть на большинство программ признания заслуг принятых в России, то они нацелены на признание прошлых заслуг сотрудника и носят периодический характер (раз в год, в квартал). Для сотрудников очень важным является получение непрерывной обратной связи об их успехах (причем не только с точки зрения производства).

При построении программы признания заслуг полезно учитывать накопленный другими компаниями опыт. Только не пытайтесь его тупо копировать. Ничего хорошего из этого не получится!

Интересно как по результатам опроса проведенного Bersin & Associate 2012 г. соотносится сложность реализации и популярность программ признания заслуг.

Одной из самых популярных и «простых» по мнению Bersin & Associate в реализации является программа «Скажи спасибо».

Тем не менее, простейший скрининг в русскоязычном интернете показывает, что эта программа практически не используется в России. Видимо сказывается особенность нашего менеджерского менталитета.
 

Одной из интереснейших является программа признания, основанная на принципах аналогичных построению социальных сетей. Правда реализация таких программ обычно требует специального программного обеспечения.

А теперь, немного о сути программы. Каждый из сотрудников получает на год (на квартал) некоторое количество «бонусных баллов», компания выделяет ценности или образцы поведения, которые могут поощряться коллегами (например, готовность помочь коллегам из смежного подразделения) при помощи баллов в режиме онлайн.

Любой сотрудник может присвоить некоторое количество этих баллов коллегам по своему выбору в соответствии с заданными критериями. Затем с периодичностью (раз в квартал, раз в год) подводятся итоги.

Лучшие могут поощряться призами, или специальными званиями (например, Гуру в определенной области), подобное когда-то давно было на e-xecutive.ru.

Особенностью программы является то, что на специальном сайте вы можете видеть, сколько баллов (лайков) и за что набрал ваш коллега в режиме онлайн. Фактически вы получаете самоорганизующуюся непрерывную систему признания заслуг. Очень важно выделить четкие критерии признания (а не типа нравится, не нравится).

Еще один существенный момент, это привязка баллов к денежному эквиваленту. В первых подобных системах такой привязки не было, но как показывает практика, сегодня большинство компаний увязывает баллы с неким денежным эквивалентом.

Обычно у сотрудника в распоряжение баллов на сумму от 5 до 50 дол.

В дальнейшем сотрудник либо сам может выбрать себе подарок в соответствие с набранными баллами, либо компания поощряет его специальными призами с учетом набранных баллов.

В целом все программы признания заслуг можно разделить на три категории:

  1. Признание заслуг сотрудника его руководителем (и к этому мы все уже привыкли).
  2. Признание заслуг сотрудника коллегами и клиентами (это у нас почти не встречается).
  3. Признание заслуг руководителя его сотрудниками (встречается часто, но есть вопросы в искренности такого признания).


Какую из программ выбрать? Для этого надо ответить на простые (и в тоже время сложные вопросы):

  • Каковы цели программы признания заслуг?
  • Как ваша программа признания заслуг помогает в достижение бизнес-целей?
  • Какое поведение сотрудников может ускорить достижение ваших бизнес-целей?
  • Как программа признания заслуг может усилить вашу организационную культуру?
  • Как она связана с вашей системой управления талантами?
  • Как вы будете обеспечивать прозрачность программы? 

Вместо заключения. Сцена из реальной жизни – уже год как в одной из компаний появилась Доска Почета. Каждый квартал у нее можно наблюдать сцену. Сотрудник (возраст от 25 до 35) «висящий» на Доске Почета просит коллегу сфотографировать себя на фоне своей фотографии. На вопрос зачем, отвечает – родителям показать…..

Андрей Шахбазов

Источник: https://hr-academy.ru/hrarticle/programmyi-priznaniya-zaslug-.html

Эффективное признание сотрудников: пять рекомендаций

Признание заслуг работника

Сьюзен Хитфилд (Susan Heathfield), Перевод – Анна Баковская, HR-Journal.ru

В чём смысл программы признания сотрудников? Вовсе не в том, чтобы просто сделать людям что-то приятное. Признание сотрудников – своего рода коммуникативный инструмент; он позволяет поощрять и стимулировать именно те действия сотрудников, которые особенно важны для компании.

В каком случае система признания может считаться эффективной? Только если вы положили в её основу чёткие критерии оценки, постоянно используете их, и вам действительно удаётся стимулировать наиболее желательные формы поведения.

Эффективная система признания сотрудников проста, она действует мгновенно и мощно.

Нужно разработать такую программу признания, которая будет одинаково действенной и позитивной как для вашей организации в целом, так и для сотрудников. То есть, она должна не только мотивировать и поощрять ваших работников, но и быть при этом полезной для компании, способствовать её успеху. Для этого вы должны учесть пять важных факторов. Итак, –

Пять важнейших рекомендаций по созданию эффективной системы признания

Прежде всего, вы должны установить чёткие критерии, на основании которых те или иные действия людей можно трактовать как поведение, требующее поощрения.

  1. Право на признание должны иметь все работники.

  2. При поощрении как работодатель, так и работник должны иметь чёткое представление о том, какие именно действия или формы поведения заслужили награду и признание.

  3. Любой, кто действует таким же образом в дальнейшем, также должен быть поощрён.

  4. Признание заслуг должно произойти как можно быстрее после совершённых действий, именно в этом случае стимулирование важных для работодателя форм поведения будет наиболее эффективным.

  5. Не следует специально планировать и создавать ситуацию, когда руководители выберут работников, достойных поощрения.

    Такой тип признания всегда будет восприниматься как фаворитизм, либо обсуждаться с точки зрения «в этом месяце – твоя очередь получить признание».

    Именно по этой причине малоэффективны программы признания, когда руководство последовательно выделяет кого-то одного (например, сюда относится поощрение в стиле «Лучший работник месяца»).

Реальный пример успешной программы признания

Компания, плотно работающая с клиентами, поставила условие для поощрения работников, – им стало обслуживание клиента по собственной инициативе, без какой бы то ни было просьбы со стороны руководителя подразделения.

Каждый работник, который выполняет это условие, получает краткое благодарственное письмо, от руки написанное руководителем. В тексте точно указывается, почему этот работник достоин поощрения. Это благодарственное письмо предоставляет работнику возможность вытащить из специальной коробки подарок.

Подарки варьируются от подарочного сертификата в ресторане быстрого питания и коробки конфет до золотой монеты и довольно значительной суммы наличными. В сам процесс награждения руководитель никак не вмешивается, поскольку сотрудник сам, «на удачу», тянет свою награду из коробки.

Копия этого же благодарственного письма затем участвует в регулярно проводимом розыгрыше призов, где есть возможность получить ещё более значительный приз или какие-то новые формы признания.

Дополнительные рекомендации по созданию программы признания

  • Программа признания должна соответствовать всем вышеописанным пяти критериям в любом случае, – даже если вы привязываете поощрение к очень конкретным действиям. Руководители подразделений также обязаны применять эти критерии последовательно и единообразно, а это значит, что необходим некоторый контроль со стороны организации.Создать эффективную систему поощрения трудно ещё и потому, что компания должна убедить работников в том, что их персональные достижения и вклад в дело компании не останутся без внимания.
  • Людям нравится, когда в системе поощрения и признания есть некоторая доля непредсказуемости, какой-то сюрприз. Если за выполненную в срок доставку продукции заказчику вы каждый раз поощряете службу доставки бесплатным обедом, постепенно этот обед начинает восприниматься как некая данность, как законное право, и перестает действовать как награда.В одной организации директор компании каждую пятницу, из раза в раз, оплачивал обед всех сотрудников. Вскоре к нему начали приходить работники, прося возместить им стоимость обеда, поскольку в пятницу они обедали вне компании. Целью директора было сплочение коллектива, но в глазах работников его действия мало-помалу превратились в нечто само собой разумеющееся, в их законное право. Результаты его сильно разочаровали.
  • Всегда есть возможность обставить процесс награждения и признания заслуг работника таким образом, чтобы одновременно формировать ещё и позитивный настрой внутри всего подразделения, или даже – внутри всей компании. Так, одна крупная компания завела «команду улыбок», которая появляется то на одной, то на другой процедуре награждения (в соответствии с определённым графиком, но всегда неожиданно для работников, — поскольку это происходит не каждый раз). Эта команда развлекает работников и разнообразит награждение отличившихся, украшает помещение для праздника, готовит специальный приз сотруднику, чьи заслуги отмечаются в это день.Также эта компания выделает средства на «вечеринки мороженого», пикники, неформальные мероприятия типа «сегодня наш босс – повар» и т.п. Всё это делается для того, чтобы рабочая среда стала более поощряющей и мотивирующей.

Правильно разработанная и используемая система признания – это беспроигрышный вариант для всех сторон, потому что и работодатель, и работники получают от работы именно то, что им нужно.

При этом необходимо избегать ошибочных форм признания, которые:

  • Выделяют нескольких работников, отобранных для признания неким «загадочным» образом.
  • Подрывают моральный дух других работников, так и не сумевших понять, какие именно критерии оценки важны для успеха.
  • Используют для определения победителей ание или иные субъективные и сильно зависящие от «личного фактора» критерии.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/mp/mp_640.html

“Признание сотрудников” или “Employee Recognition” – РосПромПерсонал

Признание заслуг работника

Сам термин “Признание сотрудников” или “Employee Recognition” берёт свои истоки из позитивной психологии. Несомненно, это достаточно молодое направление, которое занимается исследованием положительных аспектов психики человека. 

   Известный представитель позитивной психологии Дональд Клифтон утверждает, что одной из причин, по которой люди меняют работу, как правило является их чувство недооценённости руководством. Научно доказано, что признание заслуг сотрудника в виде простой похвалы как правило стимулирует выработку в мозге человека сильнейшего нейромедиатора — дофамина.

Его ещё называют гормоном радости. Нейробиологические эксперименты показали, что даже воспоминания о поощрении могут увеличить уровень дофамина. Однако, дофамин способствует запоминанию информации, вызывает эмоции радости и удовлетворения, активизирует мотивацию и интерес.

Более того, стремление к получению дофамина биологически предопределено и человек неизбежно будет пытаться получить его в любой ситуации. 

Если ваш сотрудник раскладывает пасьянс в рабочее время на корпоративном компьютере, то вполне возможно, что он просто пытается получить небольшую дозу дофамина, вызванную победой в виртуальной игре. Для рабочего процесса будет куда более эффективным. Если ваш подчинённый или коллега получит эмоцию радости от поощрения со стороны руководителя или коллектива. 

   «Признание сотрудников» — это оценка хорошо выполненной работы. Это эмоциональное взаимодействие между сотрудником и организацией в лице руководства или коллег. 

Несмотря на кажущуюся простоту, программы «признания сотрудников» чрезвычайно трудоёмки. Есть несколько правил эмоционального поощрения сотрудников, не соблюдая которые, вы можете только ухудшить атмосферу в коллективе.

Правила эффективности «Признание сотрудников»

Хвалить надо только тогда, когда это оправдано

Хвалить необходимо регулярно и в обычном взаимодействии

Менеджер, который хвалит, должен вникать в работу сотрудника

Поощрение со стороны коллектива имеет больший вес

Если хвалят всех — не хвалят никого

Не достаточно сказать просто “спасибо”. Сотрудник должен понимать за что вы его хвалите

Хвалить нужно не только за результат, но и за усилия, чтобы у сотрудника была мотивация продолжить свои старания 

К сожалению, простое “похлопывание по плечу” не работает. Сотрудник должен чувствовать внимание к своей работе со стороны руководителя и коллектива. 

   С чего начинать программы “признание сотрудников”? Первые шаги как правило всегда самые сложные и, коллектив, который давно не слышал от руководства поощрений может воспринять это очень цинично. Есть несколько рекомендаций тем менеджерам, которые только пробуют внедрять программы поощрений

Эффективные рекомендации на «Признание сотрудников»

— Научите своих сотрудников благодарности. В коллективе должна быть культура признания.

Вводите регулярные опросы сотрудников для получения обратной связи от действия программы и включите туда следующий пункт: “Сколько раз за последние семь дней Вы получали положительную оценку от руководства?”

Действие от похвалы краткосрочно. Поэтому хвалите регулярно.

К сожалению, не все сотрудники принимают похвалу публично. Искусство руководителя — знать особенности характера своих подчинённых. 

Необходимо действовать так, чтобы любой сотрудник мог заслужить хвалебный отзыв. Конечно, кто-то получит его за результат, а кто-то за усилия. 

Попробуйте сформировать объективные критерии для оценки усилий работника и его достижений. Но помните, для разных отделов в компании они могут быть разными.

Любимая поговорка нашего отдела бухгалтерии: “Пока я выполняю свою работу, этого никто не замечает…” Безусловно, достижения менеджеров по продажам гораздо заметней, но ваша задача как руководителя оценивать всех по достоинству. 

Вербальное поощрение с дополнительной финансовой мотивацией всегда вызывает положительный эффект в среде линейного персонала.

Однако, что делать, если в следующий раз у вас не будет возможности выписать премию, а сотрудник будет надеяться на финансовое вознаграждение, опираясь на предыдущий опыт? Также, в любом трудовом коллективе есть риск, что система финансовой мотивации может деградировать до взяточничества. Мотивация должна быть не только внешней (в виде денег), но и внутренней. 

   Даниэл Пинк в своей книге “Драйв” объясняет, что внутренние мотиваторы рождаются в человеке тогда, когда его внутренние ценности и ценности компании совпадают, когда он хочет стать лучшим в профессии не ради огромных денег, а ради реализации и признания.

Однако, актуализируя в своих сотрудниках стремление к финансовой выгоде, вы снижаете уровень личной заинтересованности в успешной деятельности, таким образом легко вызвать “эффект избыточного оправдания”.

Если сотрудники действительно заслуживает хорошей награды, то ему лучше предложить дополнительный выходной день, который он сможет провести со своей семьёй или на рыбалке. 

Примеры программы «Признание сотрудников»

КАРТОЧКИ ДОСТИЖЕНИЙ.

Все просто: одна похвала — одна карточка. Каждая карточка имеет некий номинал и может быть обменена в компании на сертификат в магазин парфюмерии и подарков. 

ГИБКИЙ ГРАФИК КАК НАГРАДА.

Вы можете отблагодарить сотрудника, предоставив ему гибкий график работы. Очень ценное и востребованное преимущество в IT-компаниях и творческих коллективах. 

— ОФИЦИАЛЬНЫЙ СТАТУС.

Например, в магазине у вас несколько продавцов, самые успешные получают некий статус (мастер продаж) и участвуют в обучении других сотрудников, разработке программ для обучения и собеседовании с кандидатами на вакансии. 

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ.

По праву считается самой востребованной мотивацией. Большинство людей испытывают беспокойство, что стали мало читать и учиться из-за тотальной загруженности на работе.
Возможность сделать это за счет компании, смена обстановки и вида деятельности положительно сказываются на вовлечённости сотрудника, однако, такие программы требуют больших вложений. 

ОБЕД ИЛИ УЖИН С БОССОМ.

Да, это типичная, американская “фишка”. Важно только, чтобы это было на равных, просто и по-житейски. Уровень ресторана не важен, главное общение. 

Эффективность

Эффективны ли программы признания сотрудников? Исследование Deloitte показали, что организации использующие программы признания существенно снижают текучесть кадров (на 31%) и повышают вовлеченность сотрудников.

 Дональд Клифтон в своей книге “Насколько полна ваша корзина” (How Full is Your Bucket) рассказывает об исследованиях, которые доказывают, что сотрудники, как правило регулярно получающие обратную связь от руководства в виде похвалы, проявляют:

Высокую индивидуальную производительность

Успешно взаимодействуют в коллективе

Получают положительные отзывы от клиентов

Не находятся в поиске новой работы

К счастью, достойная и своевременная заработная плата может удовлетворить основные потребности человека. Но этого недостаточно. Как правило, признание помогает сотруднику достигать больших результатов в работе и чувствовать себя востребованным.

Это состояние находит своё отражение в общении с клиентами и коллегами, в лояльности к бренду компании и вовлечённости в бизнес-процесс.

Программы “Признания Сотрудников” помогают держать обратную связь с коллективом, дают сотруднику лучшее представление об удовлетворённости его работой. 

Глазунов Антон, коммерческий директор компании РосПром Персонал

Подписывайтесь на нашу группу  и следите за свежими вакансиями.

https://rosprompersonal.ru/2019/11/06/программы-признания-сотрудников/

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://rosprompersonal.ru/2019/07/31/employeerecognition/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.