Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

Суд: многократное заключение срочных трудовых договоров не является основанием для признания трудовых отношений бессрочными

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

Согласно ст. 58 Трудового кодекса срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст.

59 ТК РФ (Определение Саратовского областного суда от 17 октября 2019 г. по делу № 33-8580/2019). В случаях, предусмотренных частью второй ст.

59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Так, например, согласно абзацу восьмому части второй ст.

59 ТК РФ по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями организации, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

По данному основанию с работником, выполнявшим на протяжении 12 лет работу в должности первого заместителя генерального директора, из раза в раз заключались срочные трудовые договоры.

К моменту прекращения последнего из семи заключенных срочных трудовых договоров работник достиг предпенсионного возраста, полагал, что необоснованное увольнение лиц предпенсионного возраста не допускается, кроме того, пояснил, что отказаться от заключения срочного трудового договора он не мог, понимая, что в противном случае перейдет в категорию безработных.

Полагая свои права нарушенными, он обратился в суд с исковым заявлением, в котором просил признать его увольнение незаконным, а последний заключенный с ним трудовой договор – бессрочным.

Суд первой инстанции пришел к выводу об установлении факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, и, как следствие, о наличии оснований для признания трудового договора бессрочным, а приказа об увольнении – незаконным.

Однако суд апелляционной инстанции с такими выводами не согласился, пояснив, что между сторонами было достигнуто соглашение о заключении трудовых договоров на определенный ими срок.

Многократность заключения срочных трудовых договоров, идентичность их условий, неизменность трудовой функции не могут явиться основанием для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок, поскольку не влияют на сроки действия договоров, определенные сторонами трудовых правоотношений.

Занимаемая истцом должность первого заместителя генерального директора законом отнесена к числу должностей, при замещении которых может быть заключен срочный трудовой договор.

Суд пояснил, что само по себе неоднократное заключение срочных трудовых договоров с истцом, с учетом положений действующего трудового законодательства, безусловно не свидетельствует о наличии оснований для признания трудовых договоров заключенными на неопределенный срок.

Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, либо в связи с наступлением конкретного события, с которым связано его окончание.

При таких обстоятельствах, по мнению суда, основания для признания трудового договора заключенным на неопределенный срок отсутствуют.

Отметим, что в п. 14 постановления от 17 марта 2004 г.

№ 2 Пленум ВС РФ разъяснил, что при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Безусловно, такая позиция Пленума ВС РФ свидетельствует о том, что у организаций, систематически перезаключающих с работниками срочные трудовые договоры на выполнение одной и той же трудовой функции, могут возникнуть риски, связанные с признанием этих срочных трудовых договоров заключенными на неопределенный срок в судебном порядке. Как показывает анализ судебной практики, при квалификации многократно заключаемых с одним и тем же лицом краткосрочных трудовых договоров как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, значение имеют такие обстоятельства, как:

  • наличие или отсутствие объективных причин заключения именно срочного трудового договора (см. определения Свердловского облсуда от 25 декабря 2019 г. № 33-21514/2019 и от 3 сентября 2019 г. № 33-14774/2019, Вологодского облсуда от 6 мая 2016 г. № 33-2449/2016);
  • наличие или отсутствие добровольного согласия работника и работодателя на заключение срочного трудового договора (определение Архангельского облсуда от 1октября 2018 г. № 33-6378/2018);
  • соблюдение работодателем процедуры увольнения работника по срочным трудовым договорам (определения Свердловского облсуда от 3 сентября 2019 г. № 33-14774/2019, Пензенского облсуда от 25 января 2011 г.  33-127). Очевидно, что создание исключительно формальной видимости прекращения срочных трудовых договоров, без доказательств соблюдения ст. 79, ст. 84.1 ТК РФ, свидетельствует о продолжении трудовых отношений в период истечения срока трудового договора, в связи с чем в такой ситуации условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу (смотрите п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ, а также, например, определение Красноярского краевого суда от 27 июня 2011 г. № 33-6255/2011).

Источник: https://www.garant.ru/news/1330565/

Восстановили на работе, признали срочный трудовой договор заключенным на неопределенный срок

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

Победа в суде по иску Динары Бикуловой, которая до увольнения являлась секретарем Совета молодых учёных, обладала рядом научных публикаций и положительной характеристикой, (уволенного сотрудника Пулковской обсерватории) была достигнута, и это прекрасно и вдохновляюще.

Московский районный суд признал незаконным такое увольнение и постановил:

— признать её трудовой договор бессрочным (члены профсоюзов, обратите внимание!); — восстановить на работе с завтрашнего дня, с 22 ноября; — выплатить деньги за дни вынужденного прогула: с момента незаконного увольнения по день принятия решения суда;

— возместить моральный ущерб, хотя и не в полном объёме, — 25000 рублей (заявлялось 100000 рублей).

Все эти данные открывать можно, добро от клиента дано 🙂 Решение суда вступило в силу в момент оглашения.

При обсуждении прокуратура полностью поддержала требования истца

На сегодняшний день Динара Бикулова снова работает лаборантом и имеет возможность заниматься тем, чем больше всего нравится — наблюдениями за небесными телами с телескопов и даже иногда с легендарного телескопа «Сатурн».

Интересы — уже не бывшего! — сотрудника Пулковской обсерватории в суде защищали: Ведерникова Тамара Борисовна, Гарева Элина Николаевна, Малышева Елена Георгиевна.

Ведерникова Тамара Борисовна — по направлению освещения значимости профсоюза в этом деле (ведь работодатель обошел и коллективный договор, и трудовой кодекс, и специальное законодательство о профсоюзах.

Гарева Элина Николаевна (то есть, — я) — занимаюсь активно трудовыми спорами — на стороне работников или профсоюзов.

И Малышева Елена Георгиевна — правозащитник, член общественной организации «Охтинская дуга»

Несколько подробнее о деле

___________________года истица заключила трудовой договор № ___ с ответчиком (ГАО РАН)

По данному договору Приказом она была принята на должность лаборанта в соответствии со штатным расписанием ГАО РАН.

Она работала в структурном подразделении Ответчика (работодателя) – Лаборатория астрометрии  и звездной астрономии.

Данный трудовой договор был заключен на срок с ______________ по _______________ (причина заключения срочного трудового договора вместо бессрочного в договоре не указана).

Несмотря на окончание срока данного трудового договора, она продолжала выполнять трудовые функции как работник, на тех же условиях,  что были прописаны в названном трудовом договоре, без перезаключения трудового договора, однако с дополнением о продлении договора (в дополнении причины тоже не указывались.

Мы сослались на ч.2 ст.

58 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ), в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (…) запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

30 июня 2017 года Приказом  истица была уволен с должности лаборанта Лаборатории астрометрии и звездной астрономии. Копия приказа об увольнении на руки выдана не была.

Поскольку данный договор от 12.01.2015 № 839, в соответствии со ст.58 ТК РФ, является бессрочным, то в таком случае срок не мог истечь, следовательно, моё увольнение является незаконным.

Ещё одним основанием для обоснования незаконности увольнения является следующее:

В Федеральном государственном бюджетном учреждении науки (Пулковская) обсерватория РАН существует профсоюз, а также принятый коллективный договор, регулирующий социальную политику работодателя в отношении работников от 26 мая 2016 года.

Профком представляет и защищает права и интересы работников по вопросам индивидуальных, трудовых и иных, связанных с ними, отношений.

При наличии действия коллективного договора, который обладает бОльшей юридической силой, чем трудовой кодекс, работодатель не уделил внимание процедуре согласования увольнения с профсоюзом.

Ст.151 Гражданского кодекса РФ (далее – ГК РФ) устанавливает право работника на получение денежной компенсации в результате того, что работнику работодателем нанесён моральный вред. В соответствии со ст.237 и 394 ТК РФ моральный вред причиненный работнику в случае незаконного увольнения должен быть компенсирован.

Незаконные действия ГАО РАН при данном увольнении с должности лаборанта в Лаборатории астрометрии и звездной астрономии причинили истице нравственные и моральные страдания, которые выразились в стрессе, неуверенности в своём будущем как молодого специалиста и молодого учёного, только что получившего диплом о высшем специальном образовании.

Это было вызвано тем, что незаконным увольнением и несоблюдением законодательства при увольнении работодатель лишил истицу, как молодого специалиста и молодого ученого, заниматься деятельностью, по которой было получено специальное высшее образование.

Таким образом, истица была лишена возможности трудиться, зарабатывать себе на жизнь и заниматься научной деятельностью, как молодой учёный по выбранной специальности.

Моральный вред оценивается мной в сумме 100 000 (сто тысяч) рублей.

Перечисленные ходатайства об истребовании у ответчика следующих документов:

1.Необходимых для уточнения суммы компенсации за всё время вынужденного прогула:

— справки 2-НДФЛ за 2016 и 2017 годы,

— справки расчёта среднего заработка

2. Необходимых для полного и всестороннего разрешения дела по существу:

— штатного расписания,

— личной карточки Бикуловой Д.А.,

— Приказа от 12.01.2015 № 7 ок-п о принятии на работу Бикуловой Д.А. на должность лаборанта в Лаборатории астрометрии и звездной астрономии,

Источник: https://pravorub.ru/cases/79989.html

Продление срочного трудового договора. Когда это законно и как оформить — Audit-it.ru

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

Журнал “Кадровое дело”

Источник: Главбух

Можно ли преобразовать срочный трудовой договор в бессрочный? Обязан ли работодатель продлить срочный трудовой договор с беременной женщиной? Как продлить полномочия генерального директора, если его избрали на новый срок? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье, которую подготовили наши коллеги из журнала «Кадровое дело».

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия ( ч. первая ст. 79 ТК РФ). В ряде случаев он автоматически становится бессрочным. Также закон допускает его временное продление для отдельных категорий работников.

Кроме того, бывают ситуации, когда такая возможность напрямую законом не предусмотрена, но компания заинтересована в продолжении работы сотрудника в течение определенного времени после окончания срока трудового договора.

Рассмотрим, что нужно учесть работодателю в указанных случаях, чтобы продление стало законным.

Как происходит преобразование срочного трудового договора в бессрочный

По общему правилу, трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. Поэтому закон предусматривает возможность преобразования либо переквалификации срочного договора в бессрочный. Можно выделить две причины, по которым в интересах работников происходит такое изменение.

Причина 1. Срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения.

В соответствии с законом признание срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок происходит, если ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора и сотрудник продолжает работу ( ч.

четвертая ст. 58 ТК РФ). Также срочный трудовой договор может стать бессрочным и по соглашению обеих сторон, так как это улучшает положение работника (ст. 9, 57 ТК РФ).

Существует судебная практика, согласно которой трансформация срочного трудового договора в бессрочный происходит, если работодателем нарушен срок предупреждения сотрудника об увольнении ( апелляционное определение Московского городского суда от 22 января 2013 г. по делу № 11-1958). Однако некоторые суды считают, что несоблюдение процедуры такого предупреждения не влияет на законность увольнения ( апелляционное определение Иркутского областного суда от 23 января 2013 г. по делу № 33-450/13).

Причина 2. Нарушены условия, при которых допускается заключение срочного трудового договора. Срочный трудовой договор может быть признан бессрочным судом, если были нарушены условия его заключения:

– условие о сроке включено в договор без достаточных на то оснований ( ч. пятая ст. 58 ТК РФ, определение Свердловского областного суда от 12 апреля 2013 г. по делу № 33-4242/2013);

– договор заключен на срок более пяти лет ( ч. первая ст. 58 ТК РФ, апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 15 мая 2012 г. по делу № 33-950/2012);

– срочный трудовой договор заключен работником вынужденно в случаях, когда для заключения такого договора требуется согласие сторон п. 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2);

– трудовой договор многократно перезаключался на непродолжительный срок, при этом выполнялась одна и та же трудовая функция п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2, апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 6 декабря 2012 г. по делу № 33-14044/2012г.).

Оформляем изменение срочного трудового договора в бессрочный. Трудовой кодекс не регламентирует, как оформить преобразование срочного трудового договора в бессрочный. Однако Роструд рекомендует внести соответствующие изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение (образец ниже).

Продляем срок действия трудового договора в случаях, предусмотренных законом

Возможность продлить срок действия трудового договора на определенный период прямо предусмотрена законом для отдельных категорий работников. К ним относятся беременные женщины, работники вузов и спортсмены.

Беременные женщины. Работодатель обязан продлить срочный трудовой договор, заключенный с беременной женщиной. Для этого сотрудница должна представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности, и письменное заявление.

Срок договора продлевается до окончания беременности ( ч. вторая ст. 261 ТК РФ). В случае рождения ребенка оформить увольнение женщины нужно в день окончания отпуска по беременности и родам, указанный в больничном.

В других случаях (выкидыш, аборт и т. д.) сотрудница может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности ( п.

27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 1).

Исключением из этого правила является случай, когда срочный трудовой договор с беременной женщиной заключен на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Такой договор прекращается с выходом основного сотрудника на работу, если невозможно перевести временную сотрудницу на другую работу до окончания беременности ( ч. третья ст. 261 ТК РФ).

Совет! Обязательно включите в текст срочного трудового договора информацию о причинах, послуживших основанием для его заключения ( ст. 57 ТК РФ)

Работники вузов. При избрании работника вуза по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника новый трудовой договор может не заключаться. По соглашению сторон действие договора продлевается на срок не более пяти лет или на неопределенный срок ( ч. восьмая ст. 332 ТК РФ).

При переводе научно-педагогического работника в результате избрания по конкурсу на другую должность срок действия трудового договора с ним может быть изменен по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, на определенный срок не более пяти лет или на неопределенный срок ( ст. 332 ТК РФ).

Спортсмены. Допускается временный перевод спортсмена к другому работодателю. При этом заключается срочный трудовой договор на период не более одного года (ч. первая, вторая ст. 348.4 ТК РФ). Этот договор может быть продлен на срок, определенный соглашением сторон, или на неопределенный срок при выполнении следующих условий ( ч. седьмая ст. 348.4 ТК РФ):

– спортсмен продолжает работать по месту временной работы после окончания срока временного перевода;

– спортсмен, работодатель по месту временной работы, работодатель, с которым первоначально заключен трудовой договор, не требуют прекращения трудового договора.

Правомерно ли продление срока трудового договора в случаях, не предусмотренных законом

Единого мнения по вопросу о возможности продления периода действия срочного трудового договора без преобразования его в бессрочный нет. Из буквального толкования положений Трудового кодекса следует, что, по общему правилу, продлить срок трудового договора, определенный сторонами при его заключении, нельзя. Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные законом.

Однако практика продления срочных трудовых договоров в ситуациях, когда это не предусмотрено законом, существует. При этом некоторые суды исходят из того, что эта процедура может применяться, если причина, обусловившая срочный характер трудового договора, не исчерпала себя к моменту окончания срока его действия.

Например, лицо принято для выполнения обязанностей сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, которая по окончании этого отпуска на работу не вышла, а ушла в ежегодный отпуск, и т. п.

В таких случаях общий срок трудового договора с учетом продления не должен превышать установленного законом предельного пятилетнего срока ( определение Свердловского областного суда от 2 февраля 2011 г. по делу № 33-1315/2012).

Дополнительное соглашение должно оформляться строго до истечения срока действия трудового договора.

С момента истечения срока трудового договора условие о срочности утрачивает свою силу, возобновление срочного характера трудовых отношений путем заключения дополнительного соглашения неправомерно ( апелляционное определение Московского городского суда от 14 августа 2012 г. по делу № 11-16724).

Таким образом, продление срока трудового договора по соглашению сторон в рамках установленного статьей 59 Трудового кодека общего срока (пять лет) при возникновении спора может быть признано судом допустимым.

Но эта процедура напрямую не предусмотрена законодательством и в определенной степени противоречит части четвертой статьи 58 Трудового кодекса, что влечет риски признания «продленного» срочного договора заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, инспекторы ГИТ могут усмотреть в этом нарушение трудового законодательства ( ст. 5.27 КоАП РФ).

Предпочтительнее использовать процедуру прекращения срочного трудового договора и заключения нового, если для этого сохранились соответствующие основания ( письмо Роструда от 8 декабря 2008 г. № 2742-6-1).

При отсутствии таких оснований неоднократное перезаключение срочного трудового договора для выполнения одной и той же трудовой функции может повлечь его признание бессрочным п.

14 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2).

Продление полномочий генерального директора

Закон прямо не предусматривает возможность пролонгации срочного трудового договора с генеральным директором. При этом руководитель организации как ее единоличный исполнительный орган имеет особый статус, существуют особенности заключения с ним трудового договора, связанные с избранием (назначением) на должность.

Внимание! Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок ( ч. шестая ст. 58 ТК РФ)

По общему правилу, с генеральным директором заключается именно срочный трудовой договор.

Об этом свидетельствуют нормы федеральных законов «Об акционерных обществах», «Об обществах с ограниченной ответственностью» и др. ( постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. № 3-П).

Срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон ( ст. 275 ТК РФ).

До заключения трудового договора с руководителем организации может проводиться процедура избрания на должность. Например, генеральный директор ООО избирается общим собранием участников общества или советом директоров ( подп. 4 п. 2 ст. 33 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»).

Решение общего собрания участников или совета директоров общества об избрании генерального директора, оформленное протоколом, является основанием для заключения с ним трудового договора.

Поэтому в одном и том же протоколе общего собрания участников или совета директоров нужно отразить факт прекращения полномочий генерального директора в связи с истечением срока трудового договора и принятое решение о его избрании на новый срок.

При избрании генерального директора на очередной срок с ним заключается новый срочный трудовой договор.

Расторжение срочного трудового договора и заключение нового после переизбрания руководителя на должность является юридически безопасным способом «пролонгации» его полномочий.

В трудовую книжку работника при этом необходимо внести запись об увольнении и запись о приеме на работу ( письмо Роструда от 8 декабря 2008 г. № 27426-1).

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/751075.html

Конституционный Суд РФ меняет практику по срочным трудовым договорам

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

Юридические новости «для всех»:
1. Конституционный Суд РФ меняет практику по срочным трудовым договорам;

1. 20 мая 2020 года, Конституционный суд Российской Федерации опубликовал постановление, принятое по жалобе Игоря Сысоева.

Мужчина требовал признать неконституционным одно из оснований заключения срочного трудового договора.

В 2008 году Сысоев заключил срочный трудовой договор с частным охранным предприятием «РН-Охрана-Томск» (в прошлом – «Вымпел-Томск»). Его наняли на должность охранника. Он должен был работать на предприятиях, с которыми у ЧОПа были подписаны гражданско-правовые договоры об оказании охранных услуг.

Через год, когда срок трудового договора истек, с ним переоформили трудовые отношения с помощью нового годичного трудового договора. Такую схему предприятие использовало вплоть до 2018-го. Когда срок действия последнего трудового договора истек, охранное предприятие не стало оформлять новый. Мужчина остался без работы.

Бывший охранник попытался исправить ситуацию в суде. Он потребовал восстановить его в должности и признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. Он настаивал, что оформление трудовых отношений с помощью срочного трудового договора являлось вынужденным.

Первая инстанция в иске отказала. Суд согласился с доводом ответчика о том, что заключение срочных трудовых договоров со всеми охранниками предприятия обусловлено срочным характером гражданско-правовых договоров, по которым организация оказывала охранные услуги своим заказчикам.

Все вышестоящие инстанции отказ в иске признали обоснованным. Из-за прекращения своих гражданско-правовых договоров работодатель не мог обеспечить охранников аналогичной работой, поэтому, по мнению судов, трудовые договоры с ними не могли быть заключены на неопределённый срок.

В деле Сысоева суды применили абз. 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса, который позволяет заключать срочный трудовой договор для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой.

Однако истец посчитал, что эта норма не соответствует Конституции, поскольку из-за своей неопределенности позволяет работодателю по несколько раз заключать с работниками срочные трудовые договоры и ссылаться при этом лишь на срочный характер договоров с заказчиками.

Таким образом, норма дает работодателю возможность увольнять работника из-за истечения срока трудового договора, хотя характер выполняемой им работы не препятствует установлению трудовых отношений на неопределённый срок. Игорь Сысоев обратился с жалобой в Конституционный суд.

При рассмотрении этого дела Конституционный суд напомнил о более слабом положении потенциального работника по отношению к работодателю:

Отсутствие работы, нуждаемость в средствах к существованию и общее состояние рынка труда нередко вынуждают гражданина соглашаться при приеме на работу на заведомо невыгодные для него условия, предлагаемые работодателем.

К таким условиям относится и срочный характер трудовых отношений, отметил суд.

Конституционный суд обратил внимание, что заключение срочного трудового договора будет правомерно, только если сама работа носит конечный характер (срочный). То есть продолжение трудовых отношений после завершения такой работы должно быть невозможным.

Истечение срока действия гражданского-правового договора работодателя с заказчиком, как правило, не свидетельствует о том, что работник завершил свою работу, говорится в постановлении.

Обязанность работодателя предоставить работу предполагает своевременное заключение новых договоров с другими организациями. При невозможности их заключения и предоставления работы он обязан оплатить своим работникам время простоя.

Оспариваемое положение ТК не противоречит Конституции в той мере, в какой оно не предполагает оформления срочных трудовых отношений с работником только лишь на основании ограниченного срока действия договора работодателя с заказчиком, решил суд.

Особенно это актуально, если речь, как в случае с Сысоевым, идет о многократном заключении срочных трудовых договоров.

Сама многократность, по мнению суда, свидетельствует об отсутствии объективных препятствий для заключения трудовых отношений на неопределённый срок.

Иное понимание позволяло бы работодателям необоснованно прекращать трудовые отношения и увольнять работников в упрощенном порядке, то есть без предоставления им гарантий и компенсаций, отметил КС и обязал пересмотреть решения по этому делу!

Документ: Постановление КС РФ по делу о проверке конституционности абзаца восьмого части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации №25-П/2020 от 19.05.2020

#юрист_в_саранске #адвокат #трудовое_право #срочный_трудовой_договор #бессрочный_трудовой_договор

Источник: https://zen.yandex.ru/media/blog_jurista/konstitucionnyi-sud-rf-meniaet-praktiku-po-srochnym-trudovym-dogovoram-5ec6943d058db43258ef78fb

Судебные решения.РФ отказ в признании срочного договора заключенным бессрочно

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

Дело №

В Е Р Х О В Н Ы Й С У Д

РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

22 марта 2012 года г. Уфа

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан

в составе председательствующего Пономаревой Л.Х.,

судей: Абубакировой Р.Р., Зайнуллиной Г.К.,

с участием прокурора Ишбулатовой Е.И.,

при секретаре Абдуллиной А.С.

рассмотрела в судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе Ласкиной А.Р. на решение Кировского районного суда города Уфы Республики Башкортостан от 19 января 2012 года, которым постановлено:

в удовлетворении Ласкиной Алии Рамильевны к Обществу с ограниченной ответственностью «Проектное бюро «Старый Кремль» о признании срочного трудового договора № от года бессрочным, приказа об увольнении незаконным и о восстановлении на работе в должности архитектора, о сохранении на период отпуска по уходу за ребенком работы и должности отказать.

Заслушав доклад судьи Абубакировой Р.Р., судебная коллегия

У С Т А Н О В И Л А:

Ласкина А.Р. обратилась в суд с иском к ООО «Проектное бюро «Старый Кремль», мотивируя тем, что года между ней и ответчиком ООО «ПБ «СК» был заключен срочный трудовой договор № от года сроком на три года, согласно которого она была принята на должность архитектора.

В связи с рождением ребенка с года она находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Однако, письмом ООО «ПБ «СК» от года за исх.

№ она была уведомлена об истечении срока действия трудового договора года и приказом № от года была уволена с должности архитектора с года Ласкина А.Р. просила суд признать трудовой договор бессрочным, поскольку заключенный с ней срочный трудовой договор нарушает требования ч.

2 ст.57 Трудового кодекса РФ, а также признать приказ об увольнении незаконным ссылаясь на нарушение работодателем ст.261 ТК РФ.

Судом вынесено вышеприведенное решение.

До начала заседания суда апелляционной инстанции представление прокурора было отозвано.

Не соглашаясь с решением суда, Ласкина А.Р. в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, ссылаясь на то, что судом первой инстанции не правильно применены нормы материального права, допущены существенные нарушения процессуального права, а также не учтено, что в силу ст.

261 Трудового кодекса РФ работодатель не имеет право расторгать трудовой договор с женщинами, имеющими детей до трех лет.

Кроме того, отсутствие в срочном трудовом договоре указания на обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора является основанием для признания договора заключенным на неопределенный срок.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя истца Валинурова И.З., поддержавшего жалобу, судебная коллегия считает, что оснований для отмены решения суда не имеется.

В соответствии со статьей 2 Трудового кодекса РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на определенный срок. Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.1 ст. 59 ТК РФ.

В силу ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек.

Как следует из Определения Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 года № 614-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Володиной В.С. на нарушение ее конституционных прав ч.1 ст.

79 ТК РФ» прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода.

Как указано в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 ТК РФ).

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.

При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е.

если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Судом установлено и не оспорено сторонами, что на основании приказа № от года, Ласкина А.Р. была принята на работу в ООО «Проектное бюро «Старый Кремль» на должность архитектора.

Между сторонами (работодателем и работником) года заключен трудовой договор №, по условиям которого Ласкина А.Р. была принята на работу с испытательным сроком 2 месяца. Согласно п.1.

4 срок действия трудового договора определен в три года по года (л.д.5-7).

Сторонами в ходе судебного разбирательства не оспаривалась добровольность заключения трудового договора № от года со стороны Ласкиной А.Р. В суде апелляционной инстанции представитель истца также пояснил, что Ласкина А.Р. добровольно заключила срочный трудовой договор, по истечении срока действия которого надеялась на его пролонгирование

Истец была надлежащим образом ознакомлена со всеми его условиями при заключении, в том числе с условием о срочном характере договора, что подтверждается подписью Ласкиной А.Р. о получении копии трудового договора.

Анализируя представленные ответчиком доказательства, суд первой инстанции правильно указал в решении суда о том, что ответчик – ООО «Проектное бюро «Старый Кремль» соответствует всем критериям, которые предъявляются действующим законодательством к юридическим лицам для отнесения их к субъектам малого предпринимательства.

Кроме этого, в судебном заседании представитель ответчика указал на невозможность определения объема работ на неопределенный срок в связи со спецификой деятельности организации, что подтверждается Справкой о характере деятельности ООО «Проектное бюро «Старый Кремль» с соответствующими приложениями.

Согласно представленной справке о характере деятельности ООО «Проектное бюро «Старый Кремль» ООО осуществляет в области архитектуры инженерно-техническое проектирование, геолого-разведочные и геофизические работы. Геодезическая и картографическая деятельности, деятельность в области стандартизации и метрологии.

Характер деятельности коммерческой организации связан с заключением краткосрочных контрактов подряда на выполнение проектно-сметной документации, разработку функционального зонирования, изготовление проектной и технической документации.

Заключение таких контрактов зависит от участия в различных конкурсах, тендерах, что свидетельствует о нестабильности получения доходов организацией.

Таким образом, суд обоснованно указал, что в данной ситуации подлежат применению положения части 2 статьи 59 ТК РФ, и ООО «Проектное бюро «Старый Кремль» был вправе заключать с работниками срочные трудовые договоры по соглашению сторон.

В соответствии с абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор является дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, -также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

В трудовом договоре № от года с Ласкиной А.Р. не были указаны обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора.

Согласно ч. 3 ст.

57 Трудового кодекса Российской Федерации если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

В течение всего срока действия трудового договора № от года Ласкина А.Р., как пояснил представитель ответчика, не заявляла возражений по поводу его условий.

Судом также установлено, что трудовой договор от года подписан обеими сторонами, каких-либо претензий при подписании договора со стороны работника (истца) не имелось. Ласкина А.Р. была надлежащим образом ознакомлена со всеми его условиями при заключении, в том числе с условием о срочном характере договора, что подтверждается её подписью в трудовом договоре (л.д.5 оборотная сторона).

Согласно действующему трудовому законодательству, срочный трудовой договор может заключаться только на основе добровольного согласия работника и работодателя, достигнутого до подписания документов независимо от условий и характера предстоящей работы.

Истец ссылается на неправомерность заключения с ней срочного трудового договора, считая, что договор должен был быть заключен на неопределенный срок.

Однако с таким доводом истца судебная коллегия согласиться не может.

Как следует из материалов дела, Ласкина А.Р. о нарушенном праве – заключения с ней срочного трудового договора узнала года, т.е. в день подписания самого договора, который ей был вручен в тот же день, что подтверждается её подписью.

Кроме того, в самом договоре, заключенном между сторонами указаны обстоятельства, послужившие основанием для заключения срочного трудового договора о которых истцу было известно, однако каких-либо возражений по поводу его условий Ласкиной А.В. не заявлено, о чем в суде первой инстанции подтвердил её представитель.

Согласно ч. 3 ст.

57 Трудового кодекса РФ, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй данной статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями.

В ходе судебного разбирательства ответчиком заявлено ходатайство о применении срока исковой давности, поскольку истец пропустил трехмесячный срок, предусмотренный для обращения в суд за разрешением трудовых споров.

В соответствии с ч. 1 ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Источник: http://old.xn--90afdbaav0bd1afy6eub5d.xn--p1ai/bsr/case/1192881

Работник оспаривает срочный договор

Признание срочного трудового договора бессрочным судебная практика

Выиграть даже самый непростой спор с работником можно, если вовремя заявить о пропуске им срока давности. Если срок пропущен, то проблем не возникнет, но бывают ситуации, когда даже судьям непонятно, с какого момента начинается течение этого срока. Наиболее сложными являются споры о признании гражданского договора трудовым и о переквалификации срочного договора в бессрочный.

Адвокат по трудовым делам для организаций

Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с трудовыми спорами! В практике Коллегии адвокатов «Грибаков, Поляк и партнеры» города Москвы имеется большое количество успешных дел. Обращайтесь.

Пропуск срока – универсальный способ выиграть спор, если позиция компании недостаточно сильна. В Трудовом кодексе РФ по большинству случаев четко определено, как этот срок считать.

Однако есть некоторые категории споров, когда сложно однозначно говорить, что работник пропустил срок, так как неясно, с какого момента начинается его течение. Такие сложности возникают при оспаривании гражданско-правового или срочного трудового договора.

В суде работники настаивают на том, что законных оснований для заключения гражданского или срочного договора у работодателя не было. И если требования обоснованы, суд наверняка удовлетворит иск работника и восстановит его на работе.

По данным спорам часто неясно, в какой момент работник узнает о нарушении своего права, а, следовательно, и начинается течение срока на обращение в суд. Существует две основные точки зрения. Первая -отсчет ведется от заключения договора, вторая – от момента его расторжения.

И если с гражданскими договорами проблем возникнуть не должно – суды придерживаются первого варианта, то применительно к оспариванию срочных договоров суд может поддержать как компанию, так и работника. Убедить суд в правоте своей позиции можно исходя из того, как работник сформулировал исковые требования.

Если его основное требование «признать трудовой договор бессрочным», суд, скорее всего, посчитает, что узнал он о нарушения права именно в момент заключения договора.

Работник оспаривает заключение с ним гражданского договора

Случаи заключения гражданско-правовых договоров, вместо трудовых довольно распространены.

Для работодателя в этом есть безусловная выгода, так как сотрудникам, которые работают по гражданско-правовым договорам не нужно оплачивать больничные листы, предоставлять отпуска и проч.

Также можно сэкономить на уплате взносов на обязательное социальное страхование. В то же время далеко не каждого сотрудника можно оформить по гражданско-правовому договору.

В целом государство довольно негативно оценивает практику заключения гражданских договоров вместо трудовых. Это подтверждается новыми нормами о запрете подмены договоров в Трудовом кодексе РФ и административной ответственностью работодателей за такое ненадлежащее оформление трудовых отношений (ч. 2 ст. 15,ст. 19.1 ТК РФ, ст. 5.

27 КоАП РФ в редакции, которая будет действовать с 2015 года). Работник, который считает, что с ним незаконно заключили гражданско-правовой договор может потребовать в судебном порядке переквалификации отношений на трудовые.

Обычно это происходит, когда работодатель решает отказаться от услуг исполнителя и сообщает о том, что после окончания действия договора, новый с ним заключаться не будет. Даже если причины, по которым работодатель

заключил гражданский договор вместо трудового, недостаточно убедительны, шанс выиграть спор с работником все-таки есть. Судебная практика выработала следующие подходы к последствиям пропуска срока на обращение в суд.

Работник вправе оспорить гражданско-правовой договор в течение 3 месяцев со дня его заключения.

Трудовым кодексом РФ установлены достаточно короткие сроки обращения в суд -1 месяц со дня увольнения и 3 месяца – по всем другим спорам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 392 ТК РФ).

В случае если работник требует установить факт трудовых отношений, то на его иск будет распространяться З – месячный срок. Если работник обратится в суд за рамками этого срока, то в иске ему может быть отказано. Для того чтобы понять, удастся приме-

нить в споре последствия пропуска срока обращении в суд или нет, важно определиться, с какого момента начинается течение этого срока.

Есть две трактовки: – срок начинает исчисляться с момента заключения с работником гражданско-правового договора вместо трудового; – срок начинает исчисляться с момента прекращения с работником отношений (в данном случае окончание действия гражданско-правового договора).

Для работодателя, конечно, более выгодна первая трактовка. Ведь если договор был заключен на год, и работник обращается в суд после прекращения его действия, то очевидно, что такое обращение будет за пределами срока исковой давности. Такой подход разделяется и некоторыми судами.

Так, Суд Ямало-Ненецкого автономного округа подтвердил правомерность отказа в удовлетворении требований работника в связи с пропуском срока исковой давности. Суд указал, что работник должен был узнать о нарушении своего права в момент подписания договора. Но обратился в суд фактически через полтора года после прекращения отношений (апелляционное определение от 05.07.2012 № 33-1431/2012).

Подобная позиция судов представляется вполне обоснованной. Нарушение права возникает в момент неправильного оформления возникших между сторонами отношений (то есть со дня заключения гражданско-правового договора), а не в момент начала применения положений заключенного между сторонами договора или после увольнения.

Срок обращения в суд начинает исчисляться с момента, когда лицо заявляющее о нарушении своих прав, узнало о их нарушении. Это может быть либо дата отказа работодателя от документального оформления возникших трудовых отношений, либо дата, когда вместо трудового, работник подписал гражданско-правовой договор.

Если работник работает по предложенному ему гражданско-правовому договору и не предъявляет претензий к работодателю до момента возникновения вопроса о его увольнении или предоставлении отпуска, то это говорит о том, что работник, зная о нарушении своих прав, не считает нужным обращаться в суд.

Срок давности по невыплаченной зарплате будет исчисляться с момента установления факта трудовых отношений. Если же встанет на сторону работника и установит факт трудовых отношений, то работник может заявить иные требования, вытекающие из этого.

Например, о выплате ему отпускных за все время работы в компании, применении районного коэффициента к зарплате и прочее. Возникает вопрос – может ли работодатель это оспорить, если фактически по данным требованиям З – месячный срок пропущен? Судебная практика дает отрицательный ответ.

Так, Забайкальский краевой суд не согласился с позицией

Источник: http://gribakov.com/o_kollegii/advokaty_v_smi/rabotnik-osparivaet-srochnyy-dogovor

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.