Признание фактических трудовых отношений

Содержание

Установление факта трудовых отношений

Признание фактических трудовых отношений

Установление факта трудовых отношений, как правило, требуется в следующих случаях:

  • восстановление на работе в случае неправомерного увольнения (о процедуре увольнения читайте здесь, восстановления – здесь);
  • взыскание невыплаченной заработной платы;
  • возмещение ущерба различного рода, причиненного работнику в период исполнения им трудовых обязанностей;
  • компенсация морального вреда и др.

Процедура установления факта трудовых отношений

Процедура установления факта трудовых отношений зависит от того, работает ли сотрудник «официально» или же исполняет свои обязанности без надлежащего оформления трудовых отношений.

  1. Если сотрудник работает на предприятии, учреждении, организации или у индивидуального предпринимателя «официально», т.е. с надлежащим оформлением всех необходимых документов и с проставлением соответствующей записи о приеме на работу в трудовой книжке, то при приеме его на работу работодатель, на основании заключенного трудового договора, издает соответствующий приказ (распоряжение).

    Работник имеет полное право потребовать заверенную в установленном порядке копию данного приказа или распоряжения (основанием для этого служит ст. 68 Трудового кодекса РФ).

    Упомянутый выше трудовой договор заключается в двух экземплярах, один из которых хранится у работодателя, а другой выдается на руки работнику.

    Таким образом, в этом случае при возникновении каких-либо противоречий между работником и «официальным» работодателем проблем с установлением факта трудовых отношений, как правило, не возникает.

  2. Однако в некоторых случаях работник фактически выполняет свои трудовые обязанности, но трудовые отношения с работодателем надлежащим образом не оформляется.

    Это связано с желанием недобросовестного работодателя минимизировать таким образом свои расходы по кадровому учету и (или) уклониться от налогов и взносов в соответствующие фонды (последствия этого для работника весьма негативны – отсутствие предусмотренных социальных гарантий).

    В этом случае процедура установления факта трудовых отношений, например, в случае незаконного увольнения, будет более сложной, чем в случае работы «по трудовой книжке».

С какого момента может быть установлен факт трудовых отношений

Момент начала возникновения трудовых отношений также зависит от того, работает ли сотрудник с надлежащим оформлением трудового договора, иди же трудится у работодателя «неофициально».

На основании ст. 67 Трудового кодекса РФ работодатель, не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения нового сотрудника к работе, обязан заключить с ним трудовой договор в письменной форме.

Однако, даже если трудовой договор и не оформлялся в письменном виде, он считается фактически заключенным с момента, когда работник приступил к исполнению своих трудовых обязанностей с ведома работодателя или его представителя (т.е. лица, наделенного полномочиями по найму работников).

Однако в этом случае в дальнейшем могут возникнуть трудности с установлением факта трудовых отношений.

Поэтому, если работодатель отказывается оформлять трудовые отношения надлежащим образом, рекомендуем обратиться за помощью в Прокуратуру.

На основании поступившего заявления, обращения или жалобы прокурор обязан провести проверку нерадивого работодателя и, в случае выявления факта (фактов) нарушения им трудового законодательств, вынести соответствующее предписание.

В отдельных случаях прокурор, с целью защиты нарушенных прав работника, имеет право обратиться с исковым заявлением в суд.

Перед подачей искового заявления в суд работник также может обратиться за помощью в трудовую инспекцию.

Трудовая инспекция имеет право проводить проверку документов работодателя и тем самым может существенно помочь в сборе необходимых в суде доказательств (о том, что может служить доказательством наличия факта трудовых отношений мы поговорим ниже).

Установление факта трудовых отношений в судебном порядке

С исковым заявлением в суд об установлении факта трудовых отношений может обратиться сам работник.

Иск об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения ответчика по иску, т.е. работодателя.

Исковое заявление может подаваться в суд по месту фактической работы истца (работника), если он работал в филиале или представительстве ответчика.

При обращении в суд по трудовым спорам работник полностью освобождается от всех судебных расходов

В исковом заявлении могут быть указаны следующие требования:

  • признать трудовой договор заключенным между работодателем и работником;
  • признать увольнение работника незаконным с последующим восстановлением;
  • взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула;
  • взыскать с работодателя компенсацию морального вреда и др.

Доказательствами в суде, подтверждающими факт наличия трудовых отношений между работником и работодателем, могут являться:

  1. свидетельские показания, подтверждающие осуществление трудовой функции и получение дохода у данного работодателя;

  2. расчетные листки о заработной плате;

  3. штатное расписание;

  4. табель учета рабочего времени;

  5. пропуск, выписанный на работника;

  6. справка о задолженности по заработной плате;

  7. письменная переписка, которую вел работник с деловыми партнерами работодателя и др.

Скачать бесплатно и без регистрации образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений вы можете внизу данной статьи.

Помните, что при подаче искового заявления сбор всех необходимых доказательств полностью лежит на работнике – истце, в связи с этим еще до подачи иска желательно собрать и подготовить документы, подтверждающие факт трудовых отношений.

В случаях, когда работник не может представить данные доказательства самостоятельно, он имеет право заявить ходатайство перед судом об истребовании данных документов.

Если факт наличия трудовых отношений будет установлен в судебном порядке, то работодатель будет обязан заключить трудовой договор с работником в письменной форме в двух экземплярах, внести соответствующую запись в трудовую книжку, уплатить все необходимые взносы и др.

Срок исковой давности по делам об установлении факта трудовых отношений составляет три месяца со дня, когда работник узнал (или должен был узнать) о нарушении своих прав.

Однако если у работника имеются уважительные причины, по которым он пропустил срок обращения, он может заявить ходатайство в суд о восстановлении пропущенного срока с обязательным указанием этих причин.

Источник: https://advocat-rostov.ru/ustanovlenie-fakta-trudovih-otnochenij

Установление факта трудовых отношений: порядок, помощь адвоката

Признание фактических трудовых отношений

   Установление факта трудовых отношений возможно посредством судебного разбирательства. Трудоустройство без оформления официального договора – это распространенная практика.

   Но при этом не стоит сразу опускать голову, ведь сложно, не значит невозможно – наш адвокат по трудовым делам не раз участвовал в делах данного вида и готов помочь в Вашей ситуации.

Как доказать факт трудовых отношений?

   Пытаясь найти работу, человек не всегда задумывается о том, официально он будет устроен или нет, для него важно получить место.

Компании пользуются этим, принимая работников неофициально и снижая налоговую нагрузку на бизнес.

Согласие трудиться без договора часто оборачивается против сотрудника – наступает спор с Вашим работодателем по факту условий труда, а главное размеру заработной платы.

   В процессе трудовой деятельности между ним и работодателем могут возникнуть спорные ситуации, решить которые можно только в суде. Поводы для споров могут быть самыми разными:

  • нежелание работодателя вносить запись в трудовую книжку;
  • незаконное увольнение и задолженность по заработной плате (данный процесс направлен на обжалование дисциплинарного взыскания, а также доначисления всего незаконно удержанного начисления, по ссылке материал, про то, как оспорить несправедливый выговор в судебном порядке);
  • требование выплатить социальное пособие, страховые взносы и пр.

   Работник обязательно должен защищать свои интересы, если понимает, что правда на его стороне. Поэтому если он официально не был трудоустроен в компании, в которой честно работал, он может обратиться в суд и потребовать установление факта трудовых отношений. Доказать это непросто, поэтому нужно заручиться поддержкой профессионального юриста, разбирающегося в трудовом законодательстве.

https://www.youtube.com/watch?v=jfl-78zlcKE

Какие доказательства можно предъявить суду?

  1. штатное расписание с печатью предприятия;
  2. расчетный листок (с информацией о начислении зарплаты);
  3. пропуск на предприятие и роспись истца в вахтовом журнале;
  4. свидетельские показания работников данной организации, а также контрагентов;
  5. справка о выданной заработной плате и иные письменные доказательства, прямо или косвенно свидетельствующие о взаимоотношениях между работником и работодателем.

   Часто привлекают свидетелей, подтверждающих, что видели истца на рабочем месте. Чем больше свидетельских показаний, тем убедительнее будет Ваша позиция на суде. В иске необходимо указать всю основную информацию, касающуюся занятости на предприятии: дату трудоустройства, график работы, суть должностных обязанностей, график выдачи заработной платы, причину увольнения и пр.

ВНИМАНИЕ: смотрите видео по теме защита трудовых прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы иметь возможность бесплатной онлайн консультации юриста через комментарии к ролику.

Как доказать отсутствие трудовых отношений?

   Наличие трудовых отношений связано с дополнительными многочисленными выплатами в пользу работника – отпускные, пособия и тому подобное. Доказав отсутствие отношений, именно трудовых, работодателю можно избавиться от указанных дополнительных трат.

На отсутствие трудовых отношений может указывать:

Отметка в договоре с сотрудником, что он не обязан исполнять обязанность лично

  1. Выполнение части работы третьим лицом за сотрудника
  2. «вольный» график работы сотрудника
  3. Зависимость вознаграждения за труд только от результата (например, составление одного договора – одна тысяча рублей)
  4. Отсутствие какого-либо упоминания о сотруднике во всей внутренней документации компании (приказ о приеме, штатное расписание, ознакомление с должностной инструкцией и т.д.)
  5. Перечисление вознаграждения с назначением платежа – «по договору №…..» (ни в коем случае не «зарплата»)
  6. Отсутствие требований (даже устных) к сотруднику соблюдать график работы, стиль одежды и иные.
  7. Отсутствие оплаты налога на доходы за сотрудника
  8. Отсутствие привязки к месту выполнения обязанности – сотрудник вправе сам избрать где будет выполнить обязанность по договору

Внимание: смотрите видео по теме защиты прав работника, а также подписывайтесь на наш канал , чтобы не пропустить полезную информацию и возможность бесплатной консультации адвоката:

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

   Подобное заявление подлежит рассмотрению исключительно в районном суде. При этом, обратиться можно на выбор самого работника либо по его месту жительства, либо по адресу работодателя. Необходимо обратить внимание, что данное требование является производным от основного – например, взыскание зарплаты, пособий и так далее.

   Дополнительной гарантией для работника в данном случае является освобождение от всех издержек. То есть, подача иска госпошлиной не облагается.

   Несмотря на то, что подобное заявление направлено на установление трудовых отношений, уже к самому заявлению следует приложить часть доказательств, подтверждающих работу. Если ранее работник обращался с жалобой в трудовую инспекцию на работодателя – результаты этой проверки также могут служить отдельным доказательством по делу.

Образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений

В районный суд (полное наименование суда)

Истец: (полное ФИО работника)

Адрес (проживания истца или регистрации)

Ответчик: (полное наименование компании)

Адрес (юридический или фактический адрес предприятия)

Цена иска (сумма имущественных требований)

Исковое заявление

об установлении факта трудовых отношений

   Я работал у ответчика в период (точные даты начала и окончания работы) в должности продавца. Трудовую функцию осуществлял (фактический адрес работы). График мой работы был (как правило – с 09-18 ПН – ПТ). В мои обязанности входило (максимально детальное описание трудовой функции).

   При этом, трудовые отношения надлежащим образом оформлены не были – трудовой договор мне не выдавался, с приказом о приеме на работу меня не знакомили, запись в трудовую не вносили.

   Факт трудовых отношений подтверждается (перечень доказательств, в том числе ссылка на свидетелей)

   В соответствии с частью третьей статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из оснований возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

   Согласно разъяснениям Верховного суда Российской Федерации, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года (в редакции от 28 сентября 2010 года) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Источник: https://katsaylidi.ru/article/ustanovlenie-fakta-trudovyih-otnosheniy

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

Признание фактических трудовых отношений

Предлагаем образец искового заявления об установлении факта трудовых отношений. Факт трудовых отношений придется устанавливать в случае, если трудовые отношения между работником и работодателем не оформлены документально.

То есть отсутствует трудовой договор, приказ о приеме на работу, не внесены записи в трудовую книжку. Фактически работник никак не может подтвердить, что он работал в данной организации или у индивидуального предпринимателя.

Без установления трудовых отношений работник не сможет защитить свои права в суде, не вправе претендовать на включение периода работы в трудовой стаж. Подробная информация по основаниям возникновения трудовых отношений, установлению  трудовых отношений судом приведена здесь: Факт трудовых отношений.

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений подается в суд по месту нахождения работодателя – ответчика по иску.

Если работник работал в филиале или представительстве ответчика, то подача искового заявления возможна в суд по месту фактической работы истца.

Требования об установлении трудовых отношений относятся к подсудности районных (городских) судов. Работник при обращении в суд по трудовому спору освобожден от всех судебных расходов.

Поскольку сбор необходимых доказательств при подаче иска лежит полностью на истце, желательно еще до подачи иска собрать хоть какие-то документы, подтверждающие факт трудовых отношений. Если неофициально собрать доказательства не получается, можно попробовать подать заявление о выдаче документов, связанных с работой.

Перед подачей иска в суд работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Такой способ защиты права в этой ситуации весьма оправдан, трудовой инспектор сможет провести проверку по документам работодателя и этим помочь в сборе необходимых доказательств.

При подаче иска об установлении факта трудовых отношений обычно заявляются требования о взыскании заработной платы или восстановлении на работе, для этих случаев рекомендуем ознакомиться с другими образцами исков по трудовым спорам, представленным на сайте.

В _____________________________ (наименование суда) Истец: _________________________ (ФИО полностью, адрес) Ответчик: _______________________ (ФИО полностью предпринимателя или наименование предприятия, адрес)

Цена иска: _______________________

(сумма заработка из требований)

Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

Я работал на предприятии _________ с «___»_________ ____ г. в должности _________. Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор мне не выдавался. _________ (указать обстоятельства при которых истец приступил к выполнению трудовых обязанностей, какие были договоренности с работодателем).

При трудоустройстве мне обещали выплачивать заработную плату в размере _______ руб., фактически за все время выплатили _______ руб. (указать фактические выплаты по суммам и датам), недополучено _______ руб.

Трудовые отношения с работодателем подтверждаются _________ (указать, чем подтверждаются трудовые отношения).

В соответствии со статьей 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

«___»_________ ____ г. меня уволили, при этом с приказом об увольнении не ознакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не сделали.

Считаю действия работодателя незаконными, поскольку _________ (указать причины).

Незаконными действиями работодателя мне причинен моральный вред, который выразился в _________ (указать конкретные переживания, например: стресс, депрессия, бессонница и др.). Причиненный мне моральный вред я оцениваю в _______ руб.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 131-132 Гражданского процессуального кодекса РФ,

Прошу:

  1. Установить факт трудовых отношений между _________ (ФИО истца) и _________ (наименование ответчика) в период с _____ по _____ (указать период трудовых отношений).
  2. Обязать _________ (наименование ответчика) внести в трудовую книжку записи о приеме и увольнении с работы по собственному желанию с _________ (указать дату увольнения).
  3. Взыскать с _________ (наименование ответчика) неполученную заработную плату в размере _______ руб.
  4. Взыскать с _________ (наименование ответчика) в мою пользу в счет компенсации морального вреда _______ рублей.

Перечень прилагаемых к заявлению документов (копии по числу лиц, участвующих в деле):

  1. Копия искового заявления
  2. Расчет заработка
  3. Документы, подтверждающие факт трудовых отношений
  4. Документы, подтверждающие размер установленного заработка

Дата подачи заявления «___»_________ ____ г.                   Подпись истца _______

Скачать образец заявления: 

  Исковое заявление об установлении факта трудовых отношений

Источник: https://vseiski.ru/iskovoe-zayavlenie-ob-ustanovlenii-fakta-trudovyx-otnoshenij.html

Фактические трудовые отношения

Признание фактических трудовых отношений

“Кадровик. Трудовое право для кадровика”, 2012, N 3

ФАКТИЧЕСКИЕ ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ

Законодательные изменения, касающиеся порядка признания отношений трудовыми, скоро вступят в силу. Это затронет проблемы заемного труда и телеработы. Без должного внимания ученых и законодателя остались вопросы более общего, принципиального характера. Автор предлагает определить все характеристики трудового отношения и закрепить их в ТК РФ.

В соответствии с ч. 3 ст. 16 ТК РФ “трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен”.

Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ “трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя”.

Данными нормами закрепляются правовые последствия для отношений, которые не получили должного документального оформления.

Вопреки распространенному в отечественном трудовом праве формальному подходу законодатель признал ключевой не внешнюю, а содержательную характеристику отношений между работником и работодателем.

Генезис приведенных правовых норм обусловлен противоречиями между законодательством о труде и экономическими интересами работодателя. Опыт применения Кодекса законов о труде РФ и ТК РФ показал, что существенный и достаточно обременительный объем социально-трудовых гарантий для работника приводит к тому, что работодатель уклоняется от заключения трудовых договоров.

Фактически существующее трудовое отношение в этом случае может остаться без документального оформления, либо сопровождается подписанием “трудового соглашения”, либо основывается на заключении гражданско-правового договора (подряда, возмездного оказания услуг и др.).

Административная ответственность

Все три варианта прямо нарушают требования ТК РФ и наказываются в административно-правовом порядке в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Действующие санкции устанавливают наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.

; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 руб.

или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц – от 30 тыс. до 50 тыс. руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Повторное совершение проступка влечет дисквалификацию виновного должностного лица на срок от 1 года до 3 лет.

С учетом реальной практики отношений на российском рынке труда можно утверждать, что защита прав и интересов работника данным комплексом правовых норм неэффективна. Потенциальная угроза утраты работы приводит к тому, что работник не обращается за защитой своих прав.

Полномочиями на квалификацию отношения как трудового обладает только суд, где от работника требуются активное участие в процессе, достаточно высокий уровень правовой культуры, несение денежных расходов, затраты времени и сил, и все это – без гарантированного результата.

Функции ГИТ

Выявлять правонарушения в области заключения трудовых договоров уполномочена Государственная инспекция труда. Однако ее организация не позволяет вести действенную надзорную работу.

Так, штат государственных инспекторов труда по правовым вопросам в Томской области – 10 человек, включая руководство. Численность работающего населения региона – 341 200 человек, зарегистрированных работодателей – 65 730 [1].

В таких условиях трудно говорить о должном обеспечении исполнения норм трудового права. Количество трудовых договоров, оформленных по требованию госинспекторов труда в 2010 г., – 18.

В то время, как защита прав и интересов работников осложнена бюрократическими процедурами и слабой обеспеченностью соответствующих государственных органов, действия работодателя в области оформления трудовых отношений приобретают институциональный, методический характер.

Заемный труд

Собственник организации закономерно ищет пути повышения рентабельности. Практическим результатом стал институт “заемного труда” (лизинга рабочей силы).

В рамках этой модели отношений работник заключает трудовой договор с одним работодателем, а на деле предоставляет свои способности к труду в распоряжение другого работодателя.

Традиционно выделяются такие разновидности лизинга рабочей силы, как аутсорсинг (англ. outsourcing) и аутстаффинг (англ. outstaffing).

Аутсорсинг понимается как систематическое выполнение одной организацией определенного объема работ в интересах другой организации. Важным признаком является регулярность оказываемых услуг, которая сближает возникающие отношения с трудовыми.

Аутстаффинг предполагает, что работники предоставляются в распоряжение лизингополучателя на достаточно длительный срок и выполняют его задания. Представляется, что деление заемного труда на подвиды не имеет прикладного юридического значения, так как в равной мере означает лишение работника трудоправовых гарантий.

Применение таких кадровых технологий уменьшает налогооблагаемую базу, повышает свободу фактического работодателя в распоряжении персоналом, минимизирует его организационные траты и расходы в пользу страховых фондов, снимает проблему взаимодействия с государственным аппаратом.

Согласие работника на подобные условия зачастую связано с его подчиненным экономическим положением и традиционным для российского рынка труда превышением предложения над спросом.

Для высококвалифицированных работников отказ от трудоправовых гарантий может компенсироваться более высоким уровнем заработной платы, продвижением по службе, иными способами.

Законодательные решения

Попыткой обеспечить интересы государства и работника стал законопроект N 451173-5, внесенный 10.11.2010 депутатами Государственной Думы РФ А. К. Исаевым, М. В. Тарасенко, В. Я. Комиссаровым, Ю. А. Песковской, И. А. Яровой, М. Л. Шаккумом [2].

В пояснительной записке к законопроекту утверждается: “В целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей законопроектом предусмотрена возможность признания наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера либо не связанными никаким формальным договором, и установлено, что к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (новая редакция части четвертой статьи 11 ТК РФ). Критерием при этом должно служить наличие признаков трудовых отношений, которые закреплены в статьях 15 и 56 ТК РФ”.

Право на квалификацию общественного отношения как трудового предлагается предоставить не только суду, но и инспекции по труду.

В законопроекте специально оговаривается необходимость изменения ст. 61 ТК РФ и закрепления правового статуса работодателя за лицом, в интересах которого работник реализует свою трудовую функцию.

В КоАП РФ должна быть введена ст. 5.27.

1 “Уклонение от заключения трудового договора”, устанавливающая санкции в виде наложения административного штрафа на должностных лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в размере от 10 тыс.

до 20 тыс. руб., на юридических лиц – от 50 тыс. до 100 тыс. руб. При повторном правонарушении предлагается применять в отношении виновных должностных лиц дисквалификацию на срок от 1 года до 3 лет.

Постановлением Государственной Думы РФ от 20.05.2011 N 5360-5 ГД [3] законопроект был принят в первом чтении. Рассмотрение во втором чтении состоялось в октябре 2011 г. И основной, и сопроводительные документы не лишены технико-юридических и содержательных недочетов, которые не были отмечены в заключениях уполномоченных государственных органов и общественных организаций.

Так, инициаторы законопроекта предлагают изложить ч. 3 ст. 16 ТК РФ в следующей редакции:

“Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, его уполномоченного на это представителя или иного лица, выполняющего от имени работодателя какие-либо организационно-распорядительные функции, в случаях, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, либо отношения, связанные с использованием личного труда, были оформлены договором гражданско-правового характера или возникли без оформления каким-либо договором, но впоследствии были признаны трудовыми”.

Таким образом, авторы предлагают закрепить одно из оснований квалификации отношения как трудового (допущение к работе с ведома или по поручению круга лиц) на случай, если данное отношение ранее уже было признано трудовым, что противоречит формальной логике.

В ст. 3 законопроекта предлагается закрепить исключение из правил о признании отношения трудовым. Такое исключение, по мысли разработчиков, должно быть связано с ситуацией, когда исполнитель по гражданскому договору нанимает работников с целью выполнения принятых на себя обязательств.

Перечень гражданско-правовых договоров является закрытым и включает в себя договоры подряда, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, перевозки, транспортной экспедиции.

В результате подобного подхода по неясным причинам остались без внимания авторский договор, агентский договор, договор поручения и иные договоры, появление которых возможно в перспективе.

Во избежание формализации правоприменения целесообразно сделать круг договоров более широким и закрепить их в виде открытого перечня.

Недочеты в законопроекте

Законопроект устанавливает, что в качестве критериев трудового отношения должны использоваться особенности, перечисленные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ. Однако данные признаки являются неполными по сравнению с системой, выработанной теорией трудового права.

Представляется, что полный перечень характеристик, внешне и содержательно отличающих трудовое отношение, необходимо закрепить на уровне ТК РФ вне зависимости от принятия рассматриваемого законопроекта.

Обоснованным было бы разъяснить порядок применения данного перечня – обязательно ли наличие всех или части признаков, провести их разграничение на основные и дополнительные, обозначить содержание каждого отдельного признака.

Такой подход отвечал бы принципу формального правоприменения, последовательно реализуемому российскими юрисдикционными органами.

Изучение процедурных документов позволяет думать, что выдвинутый законопроект будет принят и вступит в силу. Однако за обсуждением технических задач без должного внимания ученых и законодателя остались вопросы более общего, принципиального характера.

Прежде всего вызывает сомнение целесообразность предлагаемых законодательных изменений. Их реализация, как и ранее, будет осложнена нерешенными проблемами системного свойства. Такой вывод напрашивается на основе анализа действующего комплекса норм о фактических трудовых отношениях.

Его недостаток – слабая применимость на практике, отсутствие сбалансированных механизмов реализации.

Сегодня в России фактически не существует государственного органа исполнительной власти, способного в полной мере обеспечить исполнение требований законодательства о труде. Вряд ли можно говорить и о значимой роли общественного контроля: российские профсоюзные и иные общественные организации вновь оказались на стадии становления.

Доказывание факта трудовых отношений, как правило, осложнено отсутствием документальных подтверждений.

Свидетелями по таким делам могут быть прежде всего другие работники данной организации, которые крайне неохотно идут на участие в процессе.

Работник, решившийся на обращение в юрисдикционные органы и добившийся решения в свою пользу, зачастую становится для руководства организации “персоной нон грата” и рискует работой.

Сумма этих обстоятельств привела к тому, что формально закрепленные нормы о правовых последствиях фактических трудовых отношений почти не влияют на действительность. Учитывая, что ни один из названных факторов выдвинутым законопроектом не ликвидируется, нет причин думать, что вновь принятые нормы, в отличие от действующих, выполнят свое предназначение.

Несомненно, что незаключение трудового договора в рамках двустороннего отношения прямо нарушает интересы работника и должно быть пресечено уполномоченными государственными органами.

Однако трехсторонние отношения по заемному труду далеко не всегда нарушают законодательство о труде и требуют вмешательства государства.

Нецелесообразным является механистичное объединение тех работодателей, которым необходимы услуги сторонних организаций, и тех, кто прибегает к злоупотреблениям с целью экономии на социальных расходах.

Однако и последняя категория работодателей нарушает закон отчасти вынужденно. Так, после повышения ставки социальных страховых взносов с 26 до 34% от зарплатного фонда странным было бы ожидать иных последствий, кроме повсеместного уклонения от заключения трудовых договоров.

Работодатель прямо демотивируется к соблюдению норм трудового права государственной политикой перекладывания на него социального бремени.

При этом в среде частных хозяйствующих субъектов существует обоснованное сомнение в эффективности деятельности государственных страховых фондов.

Оставляя без внимания перечисленные обстоятельства, законодатель последовательно реализует модель “жесткого” регулирования. Акцент на запретительной политике, попытка решать проблемы частных правоотношений усилением публично-правовых начал, игнорирование экономических закономерностей неизбежно повлекут со стороны работодателей выработку технологий обхода запретов.

Новые нормы в очередной раз создаются без обеспечительных механизмов, что с большой долей вероятности сохранит их низкую применимость на практике. А значит, поиск способов уклонения от социальных расходов останется постоянным элементом деятельности российского предпринимателя и частью его правосознания.

Библиографический список

1. Отчет о деятельности Государственной инспекции труда в Томской области за IV квартал // Официальный сайт “Государственная инспекция труда в Томской области” [Электронный ресурс]. URL: git70.rostrud. ru/results/21284/23141.shtml. Дата обращения 27.12.2011.

Источник: https://hr-portal.ru/article/fakticheskie-trudovye-otnosheniya

Как доказать факт трудовых отношений через суд

Признание фактических трудовых отношений

Примерно четверть всех обращений за консультацией касается проблемы оформления трудовых отношений по ТК.

Чаще всего работодатель предлагает сотруднику поработать неофициально, желая «платить деньги не налоговой, а самому работнику», и работник зачастую соглашается.

При этом забывает, что если факт трудовых отношений не зафиксирован документально –  приказом о приёме на работу, заключением трудового договора и записью в трудовой книжке – то юридически работодатель не несёт никаких обязательств перед работником.

Как проверить, оформлен ли факт трудовых отношений официально?

Оформляя работника на работу, кадровик или сам руководитель обязательно запросит:

  • паспорт и его копию,
  • документ об образовании, при необходимости – документ о получении дополнительного образования или прохождении курсов, подтверждающие квалификацию работника;
  • попросит заполнить анкету и написать заявление о приеме на работу;
  • трудовую книжку (если оформляетесь на работу впервые – трудовую книжку заполняет сам работодатель, но может попросить купить  и принести бланк).

Затем он составляет трудовой договор и выносит приказ о приеме на работу. Вы знакомитесь с приказом, расписываетесь об этом на приказе или в журнале, а также подписываете трудовой договор, один экземпляр которого остается у вас).

Если у вас не просили никаких документов, вы не подписывали договоров, то официально вы не считаетесь работником в  этой организации. Правда, законодатель  попытался защитить права работника в этом случае:

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовые отношения считаются возникшими, а трудовой договор — заключенным только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Вам останется только напомнить работодателю об оформлении, и убедиться, что работать вам разрешил сам руководитель организации или его представитель.

Многие сотрудники не заморачиваются насчет оформления, довольствуясь зарплатой. Проблемы начинаются, когда работник оказывается уволенным и без всяких зарплат и записи  о работе в трудовой книжке.

Только тогда он понимает, что факт трудовых отношений ничем не подтвержден, работа в стаж не войдет, пенсионных отчислений не было, зарплату выбить не удастся, потому что по документом он у этого работодателя не трудился.

Консультации многих юристов тоже не внушают оптимизма. Но бороться за свои права нужно.

Если вы еще работаете:

Если вы еще работаете у недобросовестного работодателя, постарайтесь заранее получить доказательства, подтверждающие факт трудовых отношений: это любые текущие документы с работы, где есть упоминание о вас или ваша подпись.

Например, это могут быть журналы, где вы расписываетесь за выданное оборудование или ключи, графики дежурств, накладные, счета, акты и т.д. Берегите пропуска и магнитные карты, с которыми проходите через турникеты и двери (доказательства вашего присутствия на работе в качестве полноправного сотрудника пригодятся, если пойдете в суд).

Помните, что в случае судебного разбирательства все эти документы исчезнут, и работодатель не станет их предоставлять суду.

Неплохо  было бы заручиться поддержкой свидетелей на случай судебных тяжб.

Ими могут быть коллеги (что маловероятно, если они не захотят портить отношения с руководством), соседи по офису или офисному зданию (которые видели, что вы выполняете работу в рабочие часы или исправно завариваете кофе, болтая о рабочих буднях), служебный персонал (например, вахтеры, которые видели, как вы в 9 проходили в офис, а в 18 часов выходили из него) и т.д. К сожалению, в большинстве случаев суд принимает во внимание показания только тех сотрудников, которые работают у того же работодателя.

Если вас «уволили»

Если вас уже уволили, и вы недосчитались заработка, нужно защищать свои трудовые права. Сначала попытайтесь установить факт трудовых отношений по соглашению с работодателем.

Обратитесь к работодателю с письменным заявлением, в котором попросите:

  • выплатить заработок за отработанный период (период укажите с даты до даты), – оформить вашу работу в организации официально путем вынесения приказов о приеме на работу и увольнении с работы, заключения договора и записи в трудовую книжку
  • укажите, что ответ на заявление ожидаете в письменном виде в течение 5 дней с даты подачи.
  • не забудьте проставить дату и подписать заявление с указанием должности, которую занимали.

Заявление сделайте в двух экземплярах и подавайте лично в отдел кадров или секретарю компании, чтобы они на копии заявления проставили штамп в получении и подписали (указали, кто принял заявление).

 Копию забираете себе и храните на случай суда. Если принимать отказываются – отправляете заявлением заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.Скорее всего, ваше заявление проигнорируют.

В таком случае делаем третий шаг:

Подача иска об установлении факта трудовых отношений

Вы должны успеть подать иск в суд в течение трёх месяцев после «увольнения» (именно такой срок установлен ст. 392 Трудового кодекса РФ для разрешения индивидуальных трудовых споров).

Скачать образец иска об установлении факта трудовых отношений

В описательной части иска должно быть указано:

  • -когда  и кем приняты на работу,
  • перечень ваших трудовых обязанностей или выполняемой работы;
  • график работы, выходных дней, отпусков, распорядок дня (во сколько вы приходили и уходили с работы, когда был перерыв на обед и т.д.)
  • как часто и в какой форме получали зарплату (сумма, периодичность, где расписывались в  получении или платежи переводились на банковскую карту);
  • дата и причина увольнения;
  • как узнали, что официального оформления на работу не было, предпринимали ли какие-то попытки к оформлению;

В просительной части сформулируйте свои требования.

Обязательные требования:

  1. установить факт трудовых отношений у данного работодателя;
  2. внести запись о работе в трудовую книжку;

Необязательные требования, которые вы можете заявить дополнительно:

  • восстановить на работе ;
  • выплатить заработную плату;
  • внести пенсионные взносы в Пенсионный фонд;
  • компенсировать расходы на госпошлину, представителя;
  • компенсировать моральный вред.

Какие документы приложить к иску

Любые документы, подтверждающие те факты трудовых отношений, которые вы указываете в иске. Например, уже упомянутые в начале статьи документы с вашими подписями или упоминанием ваших данных (графики, ведомости, акты, электронная переписка с руководством и коллегами и т.д.).

Следует учесть, что работодатель будет ссылаться на то, что отношения с вами имели не трудовой, а гражданско-правовой характер. Чтобы это опровергнуть, Вам нужно будет доказать, что:

  • вы нанимались не ради разовой работы с конкретным результатом, а периодически выполняли трудовую функцию;
  • получали заработную плату с определенной периодичностью, а не за этапы работ или услуг;
  • подчинялись трудовому распорядку дня, установленному работодателем;
  • окончание вашей работы связано не с достижением определенного результата, а по воле нанимателя;
  • в организации вы подчинялись вышестоящему в служебной иерархии  и занимали определенную должность, обусловленную профессией.

Судебный процесс

Дела об установлении факта трудовых отношений относятся к сложным и вряд ли будут рассмотрены за одно заседание.  В среднем от подачи иска до вынесения решения проходит от 3 до 6 месяцев.

Приготовьтесь, что работодатель будет всячески затягивать процесс и препятствовать делу (например, уничтожать документы и не предоставлять их по требованию суда, «болеть» и просить отложить заседание и т.д.).

Чтобы быть в более выигрышной позиции, на подготовке к судебному заседанию кратко изложите суть требований, попросите суд затребовать документы, которые не можете получить самостоятельно (а вы не можете получить их после увольнения никак), а также попросите вызвать свидетелей (если найдете тех, кто согласится подтвердить ваш факт трудовых отношений с данным  нанимателем).

На первом заседании стороны дают свои объяснения и предоставляют доказательства. Здесь желательно выяснить позицию работодателя и постараться опровергнуть его доводы (можно снова просить суд затребовать документы или основываться на уже имеющихся). У вас на руках должны быть подлинники документов, копии которых вы приложили к иску.

Главный совет – на заседаниях вести себя сдержанно и не терять холодного рассудка. Обычно эмоции зашкаливают, т.к. работодатель защищается не всегда этичными способами, а работника захлёстывает обида и жажда справедливости.

Бывает и так, что ответчик нарочно «выводит из себя» истца, чтобы тот сбился с мысли и не мог аргументировать свою позицию.

Поэтому, если вы не уверены в своем хладнокровии, ведение таких дел в суде лучше поручить представителю, выдав ему нотариально заверенную доверенность.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d3ae7cba660d700b306745f/kak-dokazat-fakt-trudovyh-otnoshenii-cherez-sud-5d452fb7d4f07a00af33ec15

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.