Признание договора оказания услуг трудовым договором

Содержание

Какие условия не нужно включать в договор возмездного оказания услуг, чтобы его признали трудовым

Признание договора оказания услуг трудовым договором

  • Статьи
  • Какие условия не нужно включать в договор возмездного оказания услуг, чтобы его признали трудовым

29 май 2018

Ужесточение порядка работы с договорами возмездного оказания услуг (далее ГПХ) произошло в 2014 г. после появления Федерального закона № 421-ФЗ от 28.12.2013 г. о внесении изменении в статью 15 ТК РФ.

За прошедшее время было проведено множество проверок и прошло несколько судов, которые рассматривали переквалификацию гражданско-правовых отношений в трудовые. Суды проводились как по инициативе контролирующих органов (ФСС, ФНС), так и по инициативе самих работников. Контролирующие органы сами не имеют права на признание договора ГПХ трудовым.

Сложившаяся судебная практика говорит о том, что договор НЕ БУДЕТ ПРИЗНАН трудовым, если соблюдены следующие условия:

  • сторонами договора являются Заказчик и Исполнитель, а не Работодатель и Работник;
  • Исполнитель не подчиняется Правилам внутреннего трудового распорядка и/или другим локальным нормативным актам предприятия и не знакомится с ними
  • У Исполнителя нет обязанности оказать услугу лично. Прямое указание на личный характер работы это может быть расценено как признак трудового договора.
  • Исполнитель выполняет работу или оказывает услугу, которые описаны в тексте договора и которые являются разовыми, конкретными и их выполнение/оказание предполагается к оговоренному сроку. Ссылка на занимаемую должность, на штатное расписание, на подчинение сотруднику компании Заказчика недопустимы.
  • Заказчик не обеспечивает Исполнителю условия для выполнения работ (услуг) и не контролирует соблюдение требований охраны труда.
  • Заказчик оплачивает Исполнителю услуги по Актам выполненных работ, а не выплачивает заработную плату. Оплата может производится поэтапно (помесячно) или целиком, об этом условии стороны договариваются при заключении договора. Желательно производить выплаты Исполнителю в дни, отличные от дней выплаты заработной платы в компании Заказчика
  • Заказчик контролирует оказание услуг, но не контролирует время их оказания. Текст договора не содержит указаний на режим работы Исполнителя, на наличие обеденных перерывов.
  • Исполнитель несет ответственность за оказание услуг перед Заказчиком, но Заказчик не руководит Исполнителем и не дает ему указаний по порядку оказания услуги.

В случае судебного спора прежде всего будет исследоваться текст заключенного договора, а также Акты выполненных работ. Однако суд может истребовать, например:

  • документы, подтверждающие выплаты;
  • штатное расписание;
  • личные дела и должностные инструкции других работников предприятия, если с ними оформлены трудовые отношения и их обязанности являются сходными с оказываемыми услугами.
  • выписку из журнала ознакомления с локальными нормативными актами;
  • журналы инструктажей по охране труда;
  • сводную ведомость аттестации рабочих мест;
  • тарифно-квалификационные характеристики работы; любые документальные и иные указания на профессию, специальность, вид поручаемой работы

Также суд может истребовать в качестве подтверждения документы государственных и контролирующих организаций. В частности, при рассмотрении одного судебного дела в качестве подтверждения была предоставлена справка, выданная организацией, где были указаны конкретная должность, режим работы и информация о факте трудоустройства.

Если Заказчик проиграет дело, суд может:

  • признать отношения трудовыми;
  •  обязать предприятие заключить трудовой договор;
  • обязать предприятие восстановить на работе и выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (если договор ГПХ был прекращен с Исполнителем, а отношения будут признаны трудовыми и заключенными на неопределенный срок);
  • обязать предприятие выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск, оплатить больничные листы (если были);
  • обязать предприятие возместить моральной вред;
  • обязать предприятие оплатить судебные расходы.

На работодателя могут наложить штраф за нарушение трудового законодательства (подмену трудового договора договором ГПХ): для должностных лиц – от 10 000 до 20 000 рублей, для юридических лиц – от 50 000 до 100 000 рублей.

Автор Софья Повзикова 

Руководитель отдела по кадровому администрированию

Компания Coleman Services 

Источник: https://www.naim.ru/reviews/%D0%BA%D0%B0%D0%BA%D0%B8%D0%B5-%D1%83%D1%81%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D0%B8%D1%8F-%D0%BD%D0%B5-%D0%BD%D1%83%D0%B6%D0%BD%D0%BE-%D0%B2%D0%BA%D0%BB%D1%8E%D1%87%D0%B0%D1%82%D1%8C-%D0%B2-%D0%B4%D0%BE%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%BE%D1%80-%D0%B2%D0%BE%D0%B7%D0%BC%D0%B5%D0%B7%D0%B4%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE-%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F-%D1%83%D1%81%D0%BB%D1%83%D0%B3--%D1%87%D1%82%D0%BE%D0%B1%D1%8B-%D0%B5%D0%B3%D0%BE-%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%B7%D0%BD%D0%B0%D0%BB%D0%B8-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BE%D0%B2%D1%8B%D0%BC0018518.html

Суд признает исполнителя штатным работником

Признание договора оказания услуг трудовым договором

Сначала договор заключили на месяц, потом несколько раз продлевали по соглашению. В итоге вахтер проработал год и договор с ним расторгли.

По договору мужчина оказывал услуги «по осуществлению контрольно-пропускного режима». Компания их заказала, он исполнял заказ как физлицо, не ИП и не работник в штате. Но это по документам, а на самом деле мужчина спустя год посчитал себя штатным сотрудником с правом на доплату по трудовому кодексу.

Вот его аргументы:

  1. Он лично выполнял работу. Она всегда была примерно одинаковой: обходить территорию, вести журнал пропусков, проверять замки и сигнализацию.
  2. Он был в подчинении у сотрудников компании, выполнял их указания.
  3. Он оказывал услуги длительное время, договор несколько раз продлевали.
  4. Он получал деньги два раза в месяц за вычетом НДФЛ. Компания платила за него страховые взносы.
  5. Он прошел инструктаж для допуска к работе.

Она не заключала трудовой договор с работником, а заказала услуги у исполнителя — физического лица. Это законная форма сотрудничества. Компания или ИП может заключить договор на оказание услуг по написанию текстов, дизайну логотипа, перевозке груза, доставке пиццы, сборке мебели, монтажу окон, ремонту компьютеров. Это могут быть долгосрочные договоры или разовый заказ.

Вот что компания ответила в суде на иск вахтера:

  1. Мужчине предложили заключить гражданско-правовой договор. Он знал, что это оказание услуг, а не постоянная работа.
  2. Не было заявления и приказа о приеме на работу. Вахтер не написал его ни сразу, ни в процессе работы.
  3. Трудовую книжку мужчина не предоставлял, табель учета его рабочего времени не вели, расчетные листки не выдавали.
  4. Он знал, что подписал договор на оказание услуг, но больше года не обращался ни к работодателю, ни в суд. Значит, его все устраивало.
  5. Инструктаж можно проводить не только с сотрудниками, но и со сторонними исполнителями. Это не говорит о фактическом заключении трудового договора.
  6. НДФЛ и страховые взносы заказчик обязан платить даже по гражданско-правовому договору. Исключение только для соцстраха.
  7. Оказание услуг подтверждалось актами, которые мужчина сам каждый раз подписывал перед оплатой. И соглашения о продлении договора тоже.
  8. В штате компании нет должности сторожа или вахтера. Нельзя сказать, что мужчина замещал штатную должность.
  9. Режим работы вахтера не совпадал с режимом компании. У него был свой график, правила трудового распорядка его соблюдать не просили и даже их не показывали.

Получается, что компания наняла исполнителя, законно и по взаимному согласию заключила с ним договор на услуги. Исполнитель работал год, получал оплату и был доволен. А когда с ним расторгли договор, потому что услуга больше не нужна или не устраивает ее качество, этот исполнитель вдруг решил стать работником и потребовал защиты своих трудовых прав.

Районный и областной суды

Источник: https://journal.tinkoff.ru/omg/trudovoi-dogovor/

Договоры с ИП могут быть признаны трудовыми: чем это грозит?

Признание договора оказания услуг трудовым договором

Определение Верховного суда РФ от 27.02.2017 за номером 302-ГК-382 признает заключение договора на оказание услуг от ИП налоговой схемой.

Эта новость быстро разлетелась по всему интернету, как обычно бывает, не разобравшись в ситуации, многие бизнесмены приняли решение отказаться от работы с индивидуальными предпринимателями, чтобы не попадать под пристальный взгляд налоговой инспекции и не платить лишний раз дополнительные налоги.

На самом деле, все не так однозначно.

Эта информация требует дополнительных прояснений, которые вы и получите в данной статье.

Общие сведения

Верховный суд не запретил заключение договоров на оказание услуг или выполнение работ для юридических лиц индивидуальными предпринимателями. Он просто вынес решение по одному конкретному делу, где  трудовые отношения были подменены гражданско-правовыми.

В результате чего были поддержаны требования налоговой инспекции, отношения с ИП были признаны трудовыми и компании доначислили налоги и обязали вести работу с ИП в рамках трудового кодекса.

Особенность ситуации была в том, что под документам компания выплачивала гонорары ИП за оказание услуг, а налоговой отчитывалась, что эти деньги были потрачены на заплату сотрудникам. Это значит, что с нее выплачивался подоходный налог и взносы в пенсионный и страховой фонды.

Сам факт возможности привлечения к выполнению работ или оказанию услуг индивидуальных предпринимателей без официального приема в штат компании уже многократно обсуждался на различных уровнях. В том числе и есть решение Конституционного суда, которое говорит о том, что исполнитель и заказчик имеют право самостоятельно и добровольно выбирать вариант оформления взаимоотношений.

Кому стоит быть внимательнее

Тем не менее, компаниям, сотрудничающим с индивидуальными предпринимателями, стоит быть внимательными в оформлении документации, так как налоговая может найти несоответствия и перевести ваши отношения из плоскости заказчик – исполнитель в плоскость работник – работодатель.

Споры вокруг признания договора с ИП трудовым, как правило, сводятся к деньгам, которые в этом случае недополучает государство в качестве налоговых и страховых взносов. При оформлении официальных трудовых отношений по трудовому договору работодатель платить страховые взносы в размере 30% (если отсутствует возможность применять пониженные тарифы).

Кроме того, 13% дохода удерживаются с самого работника в виде НДФЛ. Если нет официального оформления сотрудника физического лица, то особой разницы для государства нет – НДФЛ по-прежнему удерживается с дохода, пенсионные и медицинские взносы платит работодатель.

А вот взносы в ФСС выплачиваются, если в договоре ГПХ предусмотрен этот пункт.

Кроме всего прочего, работодатель в этом случае экономит на отпусках, больничных сотрудниках, а так же на оплате времени, которое сотрудник работает сверхурочно, нет необходимости обеспечивать безопасное рабочее место и инструменты для работы.

Самая большая экономия на взносах и налогах получается, если сотрудничество происходит между двумя субъектами предпринимательской деятельности, то есть если работники имеют статус ИП. В этом случае заказчик работы не несет ответственность перед бюджетом за уплату налогов и других сборов с дохода исполнителя.

А исполнитель с упрощенной системой налогообложения уплачивает в бюджет уже не 13%, а всего лишь 6% подоходного налога. Формально тут нет никакого нарушения закона, если ИП официально зарегистрирован, ведь он легально платит взносы и налоги.

Но ФНС внимательно относится к подобным договорам, так как может получить больший доход в бюджет.

Что говорит ГК РФ

Даже само название договора не является однозначным основание отнесения отношений к трудовому или гражданско-правовому характеру.

Трудовой Кодекс РФ в 16 статье определяет основой возникновения трудовых отношений между работником и работодателем наличие заключенного трудового договора в соответствии со статьями 57-62 ТК РФ, Отношения, возникающие на основе гражданско-правовых договоров по выполнению работ или оказанию услуг,

регулируются следующими нормативно – правовыми актами:

  • Для договора подряда – главой 37 Гражданского Кодекса РФ,
  • Для договоров возмездного оказания услуг – главой 39 Гражданского Кодекса РФ.

Чем же отличаются трудовой договор, договор подряда и договор возмездного оказания услуг?

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем, на основе которого работодатель обязуется предоставить работнику работу в соответствии с его трудовыми функциями, условиях работы для их выполнения и соответствующие трудовому законодательству, нормам права, коллективным договорам, локальным нормативно – правовым актам, а так же обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату. Работник же после подписания трудового договора обязуется лично выполнять определенный функционал, соблюдать установленные правила трудового распорядка, установленные работодателем.

Договор подряда обязывает одну сторону (подрядчика) выполнить объем работы по заданию другой стороны (заказчика), а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее в установленные сроки.

Договор возмездного оказания услуг обязывает исполнителя по заданию заказчика выполнить определенные услуги, провести какую-то деятельность или выполнить отдельные действия, а заказчика обязывает оплатить эти услуги.

Как видите, все договоры между собой довольно схожи и предполагают выполнение определенной деятельности для заказчика на определенных условиях. Тем не менее, существуют и отличительные признаки данных договоров.

Работы по ГПД

Так, работы, осуществляемые в рамках трудового договора, предполагают включение сотрудника в производственную деятельность компании, подчинение работника определенным правилами трудового распорядка, которые установлены в компании, функционал сотрудника основывается на распоряжениях руководителя, за ненадлежащие исполнение обязанностей на работника может быть наложена дисциплинарная ответственность, функциональные обязанности носят постоянный, а не разовый характер.

Существенными отличиями трудового договора являются наличие места работы и структурного подразделения, наличие даты начала работы, наименование должности в соответствии с установленным штатным расписанием.

Трудовой договор так же предполагает для работников определенные льготы, которые установлены федеральными законами для определенных специальностей и профессий и регулярность оплаты за выполненные работы.

Договор оказания услуг может быть признан трудовым договоров, если имеются следующие условия:

  • Оказание услуг происходит на систематической основе с регулярной оплатой в одни и те же даты каждый месяц,
  • Есть четкое указание на специализацию или профессию исполнителя, а так же на конкретный вид поручаемой работы,
  • В договоре указывается (либо установлены факты иным образом) привлечение к материальной ответственности за вверенное имущество, за ущерб, хищение.
  • Если в документе отмечается, что вознаграждение напрямую зависит от количества отработанных дней, а не с объемом выполненной работы или оказанных услуг.
  • Имеется обязательный график работы.

Кроме данных самого договора учитываются показатели свидетелей и другие доказательства.

Договор оказания услуг или договор подряда должен всегда иметь измеримый результат деятельности, который подтверждается актом выполненных работ. При этом сам заказчик не может руководить деятельностью по достижению установленного результата работы, это остается на ответственности исполнителя.

В рамках гражданско-правового договора оплата происходит за результат работы, а не за количество отработанных часов. В отличие от трудового договора, который заключается на бессрочной основе, договор ГПХ заключается на определенный срок, который необходимо для выполнения указанного объема работ.

Чем грозит признание договора подряда или оказания услуг в качестве трудового договора?

Гражданско-правовой договор может быть признан трудовым по заявлению сотрудников, на основании проверки органов надзора или по решению суда. В суд могут обратиться сами сотрудники, трудовая или налоговая инспекция.

По решению суда договор подряда или оказания услуг могут быть признаны незаконными, тогда они будут иметь статус трудового с момента заключения, а налоги и

пени будут доначислены за все время сотрудничества:

  • НДФЛ. Возникает необходимость доначислить НДФЛ на каждого сотрудника со статусом ИП. Все налоговые агенты обязаны перечислять сумму удержанного налога не позднее дня, который следует за получением дохода налогоплательщиком. При заключении подряда такая обязанность с работодателя снимается, а вот если договор подряда признается трудовым, то работодатель обязан не только доплатить недоначисленный НДФЛ, но и уплатить начисленные штрафы и пени. В том числе, штрафы предусмотрены за отсутствие отчетов от работодателя по формам 2НДФЛ и 6НДФЛ за всех работников.
  • Страховые взносы. После переквалификации договора в трудовой у работодателя возникают обязанности о перечислении и страховых взносов на обязательное страхование на случай потере нетрудоспособности, материнства и так далее. В случае заключения договора с ИП такой обязанности за работодателем не возникало.
  • Предоставление социальных гарантий сотрудникам. При заключение договора с сотрудниками как с ИП не предусматривает возникновение трудовых споров для восстановления каких-либо гарантий и прав, установленных государством в рамках ТК РФ. После признания договора с ИП трудовым на них начинают распространяться все гарантии законодательства. В том числе оплачиваемые отпуска, оплата временной нетрудоспособности, различные компенсации и льготы.
  • Административная ответственность. Уклонение от заключения трудового договора с сотрудниками и подмена его гражданско-правовым договором является административным правонарушением (статья 5.27 КоАП РФ). Такое нарушение предполагает наложение штрафных санкций: 10-20 тысяч рублей для должностных лиц, 50-100 рублей для юридических лиц.

Заключение

Для того, чтобы договор с индивидуальным предпринимателем не стал трудовым договором, в нем должен быть указан конкретный объем работы, а не закрепленные функции, конкретная стоимость услуг, а не гарантированная ежемесячная стоимость оплаты выполненных работ, не должна быть закреплена необходимость подчинения правилам внутреннего трудового распорядка, а так же материальная ответственность.

В случае, если договор с ИП будет признан трудовым, то организации грозят серьезные штрафные санкции, необходимость доплатить налоги и страховые взносы, а так же штрафы и пени. Кроме того, возлагается ответственность за нарушение трудовых прав сотрудников.

Источник: https://pokoriaem.ru/finansovaia_svoboda/dogovory-s-ip-mogut-byt-priznany-trudovymi-chem-eto-grozit.html

Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами

Признание договора оказания услуг трудовым договором

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» — один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.

Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту — ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.

Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.

Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?

К. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности персонального менеджера, обязании заключить на неопределенный срок трудовой договор, взыскании компенсации морального ущерба.

Отказывая в удовлетворении заявленных по делу требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности истцом трудовых отношений с ответчиком, в связи с выполнением обязанностей агента, в частности, недоказанности характера, условий и продолжительности таких отношений. Важно отметить, что при вынесении решения суд учитывал отсутствие со стороны истца обращений за защитой нарушенных прав, а также требований оформления трудовых отношений.

С 05.09.2014 К. выполнял обязанности агента в ООО «ХХХ» на основании агентского договора. Наименование должности в договоре не указано, условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует об установлении между К. и ООО «ХХХ» гражданско-правовых отношений.

В судебном заседании апелляционной инстанции истец не отрицал того обстоятельства, что ответчик, как изначально, так и в последующем, не имел намерения заключать с ним трудовой договор.

Как показывает анализ данного спора, для суда основанием для отказа в удовлетворении требований К. послужило содержание самого агентского договора, а также отсутствие доказательств того, что при трудоустройстве сторонами были оговорены существенные условия трудового договора.

Ответчик не вел учет его рабочего времени, не начислял и не выплачивал заработную плату за выполнение установленных норм выработки, а истец не выполнял трудовую функцию агента с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Ростовского областного суда от 30 мая 2016 г.

по делу № 33-9036/2016).

В представленном ниже судебном постановлении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.

К.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Как установлено судом первой инстанции, 14.10.2014 между ООО «ХХХ» и К.С. был заключен договор на оказание услуг, по условиям которого истец обязался оказывать ответчику юридические консультационные услуги, а ответчик обязался оплатить соответствующие услуги.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований К.С., поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами при рассмотрении дела истцом не представлено.

Как установил суд, трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, а доказательств обратного материалы дела не содержат.

Достоверных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции по должности руководителя юридического отдела ООО «ХХХ», получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, суду представлено не было, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.

Апелляционным определением Московского городского суда от 24 марта 2016 г. по делу № 33-10084/16 решение Перовского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 г. оставлено без изменения.

Принятие Федерального закона от 28.12.

2013 № 421-ФЗ«О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”» действительно имело большое значение в части усиления защиты прав работников, что, безусловно, правильно. Это повлекло необходимость проведения дополнительного внутреннего аудита кадровой документации в компаниях, глубокого анализа и оценки характера отношений между работником и работодателем.

Но вместе с тем мы стали замечать тенденцию, когда все чаще в судах стали появляться требования со стороны работников о признании отношений с работодателем трудовыми. Конечно, зачастую это связано с явными злоупотреблениями со стороны работодателей из-за желания «сэкономить». Но есть и другие примеры.

Привлекает возможность получения дополнительных гарантий со стороны компании и государства. Некоторые работники подают в суд, не имея на то достаточных оснований.

Приведенный случай это наглядно демонстрирует: отсутствие прописанной трудовой функции в договоре, отсутствие должности, необходимости выполнять конкретный вид работ, нет упоминаний о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка организации, не указано вознаграждение за период.

Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретных работ (и с этим все более понятно) или оказание конкретных услуг (что не всегда ведет к получению вещественного результата как при договоре подряда).

Если говорить о заключении с работником договора гражданско-правового характера, то имеет смысл четко составлять документы, подтверждающие факт оказания услуг.

Это могут быть задания заказчика, отчеты об оказанных услугах, акты оказания услуг или выполнения работ.

Такие документы делают более понятным характер взаимоотношений между сторонами и могут послужить дополнительным доказательством в суде в случае возникновения споров.

Рассмотрим решение Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу № 7-277-2016 (21-171/2016) о признании отношений, регулируемых договором возмездного оказания услуг, трудовыми. Следует отметить, что ранее с М. и работодателем, был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.

Источник: https://www.top-personal.ru/lawissue.html?2692

Переквалификация гражданско-правовых отношений в трудовые: судебная практика

Признание договора оказания услуг трудовым договором

В судебной практике по переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые наблюдаются устойчивые тенденции. Их в своей статье рассмотрел Игорь Пупков, старший юрист-консультант «Что делать Консалт». Также в материале вы найдёте список доводов, которые с большей вероятностью послужат признанию договора ГПХ трудовым.

Актуальность проблемы заключения договоров гражданско-правового характера (далее ‒ ГПХ) вместо трудового договора обусловлена экономической выгодой для коммерческих организаций путём оптимизации расходов на выплату вознаграждения работнику.

Многие работодатели, заключая такие договоры, хотят исключить необходимость осуществления установленных законодателем обязательных выплат.

Так, при трудоустройстве по ТК РФ, работодатель производит отчисления: в Пенсионный фонд (22 % при отсутствии льгот), фонд ОМС (5,1 %); в ФСС: взносы ВНиМ (2,9 %) и взносы на травматизм  (от 0,2 до 8,5 % в зависимости от класса профессионального риска компании).

В случае заключения договора гражданско-правового характера взносы ВНиМ не выплачиваются, а взносы на травматизм выплачиваются только в том случае, если это напрямую предусмотрено договором.

Кроме того, заказчик по договору ГПХ не несёт расходов на выплату отпускных, что с учётом минимального размера отпуска работника в соответствии со статьёй 115 ТК РФ составляет 7,65 % общей выплаченной заработной платы в год, оплаты первых трёх дней больничного за счёт работодателя, компенсации за работу выходные и праздничные дни, в ночное время. Также работодатель не несёт расходов на содержание рабочего места сотрудника, включая расходы на аттестацию рабочего места.

Таким образом, заключение подобного договора выгодно исключительно работодателю.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора?

Отличительным признаком договоров является их предмет. Так, по ГПХ предметом является выполнение конкретной работы (услуги), имеющей определённый результат (гл. 37 и 39 ГК РФ), а также конкретный срок исполнения. К примеру, это может быть разовая работа по ремонту зданий и сооружений или систематическая услуга по оказанию юридической помощи.

А выполнить такую работу может как сам исполнитель, так и привлеченное им третье лицо (если это прямо не запрещено договором). Работу по ГПХ организует исполнитель своими силами и средствами. По трудовому договору подразумевается личная работа сотрудника на определённой должности, по определённой профессии или специальности (ст. 15, 56, 57 ТК РФ).

А привлечение третьих лиц недопустимо.

При приёме работника по ТК РФ работодатель предоставляет сотруднику оборудованное рабочее место. Работник подчиняется локальным актам работодателя, соблюдает режим рабочего времени и выполняет работу под управлением и контролем работодателя.

Позиция судов при разрешении трудовых споров по переквалификации

Если между сторонами заключён гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При переквалификации договоров суды исходят из сути возникших отношений.

Исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Работник:

– принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности);

– включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

– исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда.

Сейчас позиции судебных органов по вопросу переквалификации договоров сформированы. Достаточным поводом для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором могут служить следующие доводы.

Требование о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, исполнять приказы и распоряжения работодателя, соблюдение графика работы

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20200619154913-perekvalifikatsiya-grazhdansko-pravovykh-otnosheniy-v-trudovye-sudebnaya-praktika

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.