Признаки виновных действий в трудовом праве

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Признаки виновных действий в трудовом праве

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Понятие вины в трудовом праве

Признаки виновных действий в трудовом праве

Веретенникова Светлана Владимировна
Магистрант ФГБОУ ВО ТОГУ

Аннотация: Статья посвящена проблеме вины в трудовом праве. Предложено авторское понятие вины и виновным действиям в рамках трудового права. Проведен анализ судебной практики, выделены основные проблемы.

Ключевые слова: вина, виновные действия, прекращение трудового договора, дисциплинарные взыскания.

В науке трудового права вопросам вины уделяется мало внимания. Иоффе О.С. полагал, что вина является не только психическим, но и оп­ределенным общественным явлением

Вина содержит в себе интеллектуальный и волевой элементы. Где, первый характеризует отношение лица к своему деянию (действию или бездействию) и его последствиям с точки зрения сознания, а второй — отношение лица к своему поведению и последствиям этого поведения с точки зрения воли.

Некоторые ученые считают, что вина в трудовом праве, имеет два вектора: в одних случаях она ближе к уголовной вине, например, при совершении дисциплинарного поступка, в других случаях — к гражданской вине, например, при причинении имущественного ущерба работодателю.

Так же в признании лица виновным содержится и общественное осуждение его поведения. И основанием для осуждения служит:

Во-первых, отрицательный характер последствий, вызываемых данными действиями;

во- вторых, то обстоятельство, что, действуя, лицо знало или должно было знать о том, к каким последствиям может привести его поведение, каково значение этих последствий, и какую общественную оценку заслуживает его поведение.

Можно полагать, что соотношение сознания и воли к противоправному поведению и наступившим последствиям влияет на форму вины (умысел или неосторожность). В трудовом праве нет определения понятий умышленной и неосторожной вины, все эти понятия разработаны в уголовном праве.

По сути, для возложения дисциплинарной ответственности в виде увольнения не придают значению виду умысла, с которым действовал правонарушитель. Но форма вины может быть учтена при решении вопроса о соразмерности увольнения тяжести проступка.

Есть мнение, что вина — это определенная форма психического отношения лица к совершаемому им общественно опасному деянию, которая составляет ядро субъективной стороны проступка, но не исчерпывает полностью ее содержания; при этом отмечается, что ни мотив, ни цель не входят в содержание психического отношения лица к совершаемому им деянию и его последствиям, поскольку они лежат вне сферы интеллекта и воли как элементов вины и наряду с ними представляют самостоятельные формы психической деятельности лица.

Говоря, о трудовом праве следует считать, что вина является обязательным признаком любого дисциплинарного проступка и рассматривается как психическое отношение, проявляющееся в конкретном правонарушении, составными элементами которого являются сознание и воля.

Можно полагать, что степень вины определяется не только формой вины, но и особенностями психической деятельности лица в процессе совершения правонарушения, целями и мотивами его поведения, личностными особенностями и т. д. Так же на степень влияют и особенности содержания интеллектуального и волевого процессов, происходящих в психике виновного.

Существенно могут повлиять на степень вины при умысле: объем и определенность сознания, характер предвидения, преднамеренность, настойчивость в достижении цели.

Степень неосторожной вины, могут повысить или снизить: степень легкомыслия в оценке обстановки, степень самонадеянности при построении расчета избежать наступления последствий, характер обязанности предвидеть и причины не предвидения последствий.

Исходя из выше сказанного, можно дать определение понятия вины в рамках трудового права.

Вина — это психологическое отношение работника к совершаемому дисциплинарному правонарушению, основанное на оценке своего поведения и последствий действий или бездействий предусмотренных законом, выражающиеся в форме умысла или неосторожности для оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Миронова А.Н. считает ошибочной позицию законодателя, отказавшегося от включения в ТК РФ норм, ранее содержавшихся в ст.ст. 135, 136 КЗоТ РФ, об обязанности работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Указанный пробел был восполнен в постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года (п. 53), но не является достаточным, предлагается дополнить ст.

 192 ТК РФ четвертой частью в следующей редакции: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника», а ст.

 193 ТК РФ восьмой частью в следующей редакции: «Суд при рассмотрении трудового спора, должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка».

Надо отметить, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей.

Некоторые случаи могут составлять исключения, например, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

То есть п. 7 ст. 81 ТК РФ говорит нам о том, что виновное действие, совершенное работником, должно быть таким, чтобы работодатель потерял к нему доверие.

Насколько серьезным должен быть виновный проступок, совершенный работником, чтобы работодатель мог утратить к нему доверие? Само понятие доверие несет очень субъективный характер. Сами суды признают право работодателя на субъективное отношение к виновному проступку.

Конечно, при рассмотрении суд будет учитывать степень тяжести проступка, характер виновных действий работника, но работодатель все равно может, исходя из внутреннего отношения к произошедшему, мотивировать законность основания для увольнения.

Пленум дает свое разъяснение этому вопросу. Так, в п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что судам необходимо иметь в виду следующее. Расторжение трудового договора с работником по п.

 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.

), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты к ним доверия.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Исходя из вышесказанного, факт того, что работник совершил какие-то действия не связанные со своей работой, может давать основание работодателю утратить доверие к работнику, правда только в определенных случаях: хищения, взятки или иных корыстных действий. То есть тут важна оценка работника как личности.

Например, работник может совершить халатность по отношению к денежным средствам (оставить их без присмотра), как тогда работодатель в дальнейшем может доверять такому работнику денежные средства? Даже если ущерб работодатель не понес, он не должен ждать следующего раза, когда деньги пропадут.

Можно сделать вывод, что данная статья дана работодателю для увольнения виновного работника, как право защищать свои ценности (денежные и товарные), предотвращая свой возможный ущерб.

Исходя из выше сказанного, следует считать, что вина — это психологическое отношение работника к совершаемому дисциплинарному правонарушению, основанное на оценке своего поведения и последствий действий или бездействий предусмотренных законом, выражающиеся в форме умысла или неосторожности для оснований привлечения работника к дисциплинарной ответственности. А виновные действия работника — это такие действия или бездействия, где имеются основания для утраты доверия в лице работодателя, или аморального поведения, или в доказательстве которых есть факт подтверждающий, что именно этот работник виновен в определенном действии или бездействии.

Миронова А.Н. справедливо отмечает, что позиция законодателя ошибочная, отказавшегося от включения в ТК РФ норм, ранее содержавшимся в ст.ст.

 135, 136 КЗоТ РФ, об обязанности работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника.

Восполнение указанного пробела в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 года (п. 53) не является достаточным, поэтому предлагается дополнить ст. 192 ТК РФ и ст. 193 ТК РФ соответствующей нормой.

Список литературы

  1. Конституция РФ (принята всенародным анием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ);
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019). С.9, С.54-56,С.

    , 102-104;

  3. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 24.11.2015г.) «О применении судами Российской Федерации Рудового Кодекса Российской Федерации»// Бюллетень Верховного Суда РФ,№ 6, 2004.
  4. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30 ноября 1994 года N 51-ФЗ (в ред. от 05.05.2014 N 99-ФЗ) // Правовая система Консультант плюс.

    – 2018;

  5. Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 декабря 2014 г. N 41-КГ14-32
  6. Иоффе О.С. Ответственность по советскому гражданскому праву. Л.: Изд-во Ленингр. ун-та, 1955;
  7. Миронова А.Н. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работника.// Вестник Российской правовой акадении.2016 г. № 2. С.47-53.;
  8. Миронова А.Н.

    Трудовые споры о прекращении трудового договора: теоретические и практические аспекты: автореферат дис. … кандидата юридических наук: 12.00.05 / Миронова А.Н.; [Место защиты: МГУ им. М.В. Ломоносова]. Москва, 2007.

  9. Научный журнал «Молодой ученый» № 19 (153) май 2017 г.//Раздел Государство и право. С.238.;
  10. Мышко Г.В.

    Основания прекращения Трудового договора //Вестник Московского университета МВД России № 9. 2014г. С.184.;

Источник: http://journalpro.ru/articles/ponyatie-viny-v-trudovom-prave/

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

Признаки виновных действий в трудовом праве

Подпункты 5 — 8 и 10 — 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину – не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК РФ: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 мес. (ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности.

В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

https://www.youtube.com/watch?v=AQUZuxDypfc

Совершение дисциплинарного проступка работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, должно быть оформлено приказом о применении взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнения.

п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:

прогул — т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (пп. «б» п. 6);

разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6);

совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6);

установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (пп. «д» п. 6).

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:

акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;

приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

работнику согласно заключенному с ним трудовому договору было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;

факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;

совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.

Следует помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, в связи с чем необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;

2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;

3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) работник виновен в нарушении;

7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие — физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст.

22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами.

Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;

2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

руководителем организации (филиала, представительства);

заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

Источник: https://juristic.pro/trudovoe-pravo/osnovaniya-usloviya-i-poryadok-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya-za-vinovnye-dejstviya-rabotnika.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.