Приказ о наказании срок ознакомления

Ст 193 ТК РФ служебное расследование в редакции 2021 года

Приказ о наказании срок ознакомления

1. Для уяснения сути поступка работника работодатель должен взять у него объяснение в письменной форме.

В объяснении работник должен указать причины поступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работник может отказаться от объяснения, что не должно рассматриваться как самостоятельный дисциплинарный проступок, но может повлиять на оценку работодателем личности работника.

В случае непредставления работником объяснения работодатель по истечении двух рабочих дней должен составить об этом акт. В нем необходимо указать календарную дату, место и причину составления, а также указать свидетелей, присутствовавших при предложении работнику представить объяснение и его отказе сделать это.

Акт должен быть подписан должностным лицом работодателя и присутствующими свидетелями.

Отказ работника от дачи объяснения не может являться препятствием для привлечения его к дисциплинарной ответственности при наличии иных доказательств совершения проступка (например, докладных записок непосредственного руководителя) и акта об отказе от дачи объяснения. Они могут являться документальными основаниями для применения мер дисциплинарного взыскания.

2. Воспитательное значение дисциплинарного взыскания сохраняется, если оно применяется непосредственно за совершением проступка.

Поэтому установлено правило о том, что взыскание должно быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения необходимо считать день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя.

В случае, когда стоит вопрос об увольнении работника за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда или акта органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Указанный срок может быть увеличен на время:

а) болезни работника;

б) нахождения его в отпуске;

в) необходимое для учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Под временем болезни работника понимается период временной нетрудоспособности. Под временем нахождения в отпуске следует понимать периоды всех отпусков, предоставляемых работодателем работнику (в том числе учебных, в связи с беременностью и родами, а также предоставляемых без сохранения заработной платы).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации установлен ст. 373 ТК.

Такая позиция законодателя и судебных органов обусловлена необходимостью защиты интересов сторон трудового договора. Во-первых, эффективность любого наказания зависит от его оперативности и неотвратимости. Во-вторых, работник не должен длительное время находиться под угрозой применения к нему дисциплинарных санкций.

В любом случае дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения правонарушения, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет. Эти сроки могут быть продлены лишь на период производства уголовного дела органами дознания и следствия.

3. По общему правилу за каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно предусмотренное ТК или уставами и положениями о дисциплине дисциплинарное взыскание.

Наряду с этим возможно и необходимо одновременное привлечение работника к имущественной (материальной — по нормам трудового права или гражданско-правовой ответственности в случае, если его проступок повлек причинение имущественного вреда). В этом случае должны быть соблюдены правила и сроки, предусмотренные трудовым и гражданским законодательством.

Наряду с мерами дисциплинарного взыскания к работнику одновременно могут быть применены меры дисциплинарного воздействия. Например, работнику может быть объявлен выговор и он может быть лишен премии за период, когда было допущено нарушение трудовой дисциплины.

4. По общему правилу полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в полном объеме пользуется руководитель организации.

Вместе с тем локальными нормативными актами может осуществляться перераспределение компетенции на привлечение работников к дисциплинарной ответственности между должностными лицами организации различного уровня.

Например, начальник цеха может быть уполномочен на объявление работникам цеха замечаний и выговоров, а руководитель филиала или представительства на основании доверенности может обладать дисциплинарными полномочиями в полном объеме, в том числе и на увольнение работников за нарушения трудовой дисциплины.

В ряде случаев распределение компетенции на применение мер дисциплинарного взыскания осуществляется в централизованном порядке. Например, Уставом о дисциплине экипажей судов обеспечения Военно-Морского Флота, утв.

Постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, предусматривается, что объявлять замечание, выговор, строгий выговор и предупреждать о неполном служебном соответствии может командир судна (капитан), а в полном объеме дисциплинарными полномочиями пользуется должностное лицо, имеющее право приема на работу, — командир соединения кораблей или воинской части (п.

п. 15 и 16 Устава).

5. Приказ (распоряжение) о наказании объявляется работнику не позднее трех дней со дня издания под роспись.

Это необходимо для подтверждения ознакомления работника с примененным к нему взысканием. Для оптимизации и фиксации этой процедуры целесообразно на самом бланке приказа (распоряжения) предусматривать отметку об ознакомлении с ним работника.

Если работник отказывается от росписи об ознакомлении, то составляется акт, по форме и содержанию аналогичный акту об отказе дать объяснение по факту совершения дисциплинарного проступка.

Источник: https://cctu.ru/index.php/st-193-tk-rf-sluzhebnoe-rassledovanie-v-redakczii-2020-goda

Дисциплинарное взыскание по ТК РФ: порядок применения, сроки привлечения и действия

Приказ о наказании срок ознакомления

Дисциплинарное взыскание может применяться в течение определенных временных рамок, которые закреплены трудовым законодательством. В частности, в Трудовом кодексе регулируется вопрос исчисления сроков для привлечения работника к ответственности в зависимости от того, каким образом был обнаружен проступок, и указаны исключаемые периоды из данных сроков.

Правовое регулирование

Вопросам применения сроков дисциплинарного взыскания посвящены отдельные положения Трудового кодекса.

Так, в ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса сказано, что работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершенный на работе проступок.

Сами сроки дня издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности прописаны в чч. 3, 4 ст. 193 ТК.

Локальными нормативно-правовыми актами в отношении некоторых работников (например, госслужащих и работников правоохранительной сферы) могут быть предусмотрены собственные сроки для привлечения к дисциплинарной ответственности. Но, согласно сложившейся практике, по вопросам применения сроков законодатели придерживаются положений Трудового кодекса.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

Сроки для применения дисциплинарного взыскания начинают отсчитываться со дня, когда работодателю стало известно о проступке работника. Это может быть дата, когда руководитель компании лично обнаружил проступок (например, отсутствие работника на рабочем месте).

Обычно в качестве отправной точки для отсчета сроков выступает дата, когда работодателю поступает докладная или служебная записка, поданная от лица непосредственного руководителя нарушителя дисциплины. Стоит учесть, что это именно дата получения руководителем сведений, а не дата передачи документа в секретариат или канцелярию.

Докладная или служебная записка составляется в свободной форме, но в ней должны отражаться следующие данные:

  1. ФИО сотрудника и занимаемая им должность.
  2. Дата совершения проступка и описание нарушения (например, отсутствие на рабочем месте)
  3. Наличие или отсутствие у работника уважительных причин для совершения проступка (при необходимости), например, попадание в ДТП.
  4. Предполагаемые меры воздействия, которые нужно применить к работнику.

В обязательном порядке ставится дата подготовки документа и подпись лица или лиц, которые его составили. В шапке указывается, от кого подана записка и в адрес кого направлена.

Образец служебной записки о наложении дисциплинарного взыскания можно скачать здесь.

Согласно ч. 3 ст. 193 ТК, месячные сроки для применения дисциплинарного взыскания могут продлеваться на период нахождения сотрудника в отпуске или на больничном. То есть в отсутствии работника на рабочем месте он не подвергается взысканию. Дни отдыха и отгулы работников на сроки влияния не оказывают и не продлевают их по ч. 3 ст. 193 ТК.

Под отпусками, которые продлевают период для применения взыскания, понимаются основной ежегодный отпуск, дополнительный ежегодный, учебный и отпуск без содержания.

Но даже если работодателю стало известно о проступке только сейчас, а с момента его совершения прошло более полугода, то он утрачивает право на привлечение работника к ответственности. Согласно ч. 4 ст. 193 ТК, работодатель должен привлечь работника к взысканию в течение 6 месяцев со дня, когда деяние было совершено.

Работодатель обязан вынести приказ о привлечении сотрудника к ответственности в течение месяца со дня совершения тем дисциплинарного проступка по ч. 3 ст. 193 ТК.

Согласно позиции трудового законодательства, указанные сроки являются пресекательными. В трудовом законодательстве не содержится оснований для их восстановления в случае пропуска. Работодатель считается утратившим право на наложение взыскания безвозвратно.

Срок наложения дисциплинарного взыскания может быть продлен с полугода со дня совершения проступка до 2 лет в случае, если нарушение было  обнаружено по результатам проведения (согласно ч. 4 ст. 193 ТК):

  • ревизии;
  • проверки финансовой деятельности;
  • проверки компании аудиторами.

При выявлении факта нарушения антикоррупционных ограничений и запретов по п. 4 ст. 193 сроки ответственности продлеваются до 3 лет.

Помимо ограниченных сроков для привлечения к ответственности, в Трудовом кодексе прописана еще одна гарантия для работников: они не могут нести двойную дисциплинарную ответственность за проступок, согласно правовой позиции КС и п. 5 ст. 193 ТК. При этом одновременное привлечение работника к дисциплинарной и иной форме ответственности (административной, материальной, уголовной) допускается.

Также в процессе вынесения дисциплинарного взыскания работодателю следует учитывать следующие важные сроки:

  1. На предоставление объяснительной по результатам случившегося у работника есть два дня с того момента, как он получил соответствующее требование от руководителя. Работодатель запрашивает такие объяснения в обязательном порядке, а сотрудник сам решает, стоит ли их предоставлять. В любом случае работодатель не может пересматривать двухдневные сроки для дачи объяснений в сторону уменьшения (согласно ч. 1 ст. 193 ТК). Если он вынесет приказ о взыскании в тот же день, как запросил объяснительную, то такое дисциплинарное наказание могут признать незаконным и аннулировать его.
  2. На ознакомление сотрудника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания у работодателя есть три дня. Обязанность работодателя проинформировать об издании такого приказа закреплена законодательно. Это необходимо для того, чтобы сотрудник мог обжаловать вынесение приказа в трудовой инспекции или суде. Работник, который подвергся взысканию, обязан расписаться в изданном приказе в подтверждение того, что он знаком с ним.
  3. Также работодатель должен соблюдать сроки, установленные для процедуры учета мнения профсоюзной организации в случае необходимости (ст. 373 ТК).

Согласно разъяснениям, которые были даны Верховным судом в п. 34 Постановления Пленума №2 от 2004 года, обязанность по соблюдению этих сроков лежит на работодателе, и при необходимости он должен предоставить подтверждение их соблюдения.

Поэтому работодателю важно собирать и хранить всю документальную базу по процессу привлечения работника к ответственности (докладную записку, объяснительную и приказ о привлечении к ответственности).  На всех этих документах должна стоять дата их подготовки.

Срок действия

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год со дня издания приказа о его применении, после чего оно в автоматическом порядке аннулируется. Работодателю нет необходимости издавать отдельный приказ о снятии взыскания по прошествии одного года.

По прошествии календарного года сотрудник считается не имеющим взысканий, и все правовые последствия дисциплинарной ответственности должны быть отменены. В частности, сотруднику должны начисляться премиальные, если он утратил право на них из-за взыскания.

Если в течение календарного года сотрудник подвергся новым взысканиям, то работодатель может уволить его по ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Работодатель может учесть характеристику личности сотрудника, факты добросовестного исполнения им своих трудовых задач, выполнение производственного плана или плана продаж и пр. и прекратить действие взыскания досрочно в любой момент. Для этого он издает письменное распоряжение о прекращении дисциплинарной ответственности.

С инициативой о досрочном прекращении действия наказания к работодателю может обратиться и сам провинившийся работник с письменным ходатайством либо его непосредственный представитель или профсоюзная организация (либо иной представительский орган работников).

Таким образом, при привлечении работника к дисциплинарному взысканию работодателю следует руководствоваться установленными сроками. На привлечение работника к взысканию у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения проступка и полгода – со дня его совершения.

Из указанных сроков исключается период нахождения работника в отпуске, на больничном или время уголовного преследования.

Срок действия дисциплинарного взыскания по умолчанию составляет 1 год с момента его вынесения, но по решению руководителя оно может быть снято досрочно.

Загрузка…

Источник: https://pravo.team/trudovoe/otvetstvennost/sroki-disciplinarnogo-vzyskania.html

Порядок применения дисциплинарных взысканий на основе положений ст. 193 ТК РФ

Приказ о наказании срок ознакомления

Если бы понятие «триада» распространялось на юриспруденцию так же, как и на медицину, то можно было бы сказать о том, что существует классическая триада дисциплинарных взысканий — это замечание, выговор и увольнение.

Последнее регулируется ст.

81 ТК РФ, которая включает перечень всех оснований увольнения по инициативе работодателя, включая и те, что являются его допустимой реакцией на нарушение дисциплины или совершение работником какого-то правонарушения.

Для того чтобы юридически правильно оформить взыскание дисциплинарного характера необходимо соблюдение правил ст. 193 ТК РФ, которая устанавливает порядок применения дисциплинарных взысканий. Наложить же такое взыскание может любое должностное лицо, которому позволяет это сделать устав юридического лица.

Сущность объявления взысканий за нарушение трудовой дисциплины

У работника, совершившего какое-то действие или проявившего бездействие, которые администрация организации расценивает в качестве нарушения трудовой дисциплины, необходимо затребовать письменных объяснений того, что случилось. На это закон отводит двое суток.

Если по истечении этого срока работник не предоставил письменных объяснений или их содержание не исключает того, что произошло нарушение трудовой дисциплины, то работодатель может применить дисциплинарное взыскание.

Сделать это нужно в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Если же работник отсутствовал в период после совершения проступка по уважительной причине (был болен или находился в очередном отпуске и т. п.), то срок применения дисциплинарного взыскания увеличивается на срок отсутствия работника. Кроме этого срок применения увеличивает и время, нужное на учет мнения представительного органа работников.

Общий же срок, с учётом всех обстоятельств, способных вызвать задержку, не может быть больше шести месяцев.

Исключение может составить взыскание, которое объявляется по результатам проведения какой-то официальной проверки, — аудиторской, инвентаризации или чего-то подобного, и всё то, что связано с применением актов законодательства РФ, в частности — о противодействии коррупции. В таком случае срок увеличивается до двух лет, без учёта срока проведения следственных действий, если таковые проводились.

Приказ о применении по отношению к работнику дисциплинарного взыскания предъявляется ему лично под подпись в течение трёх дней с момента его издания.

В этот срок не входит возможная задержка, вызванная отсутствием работника на рабочем месте.

В случае, если работник отказывается от ознакомления с приказом об объявленном ему взыскании или от написания объяснительной записки, необходимо зафиксировать отказ с помощью акта.

За одно нарушение дисциплины может быть объявлено только одно взыскание. Однако работник может привлекаться одновременно к дисциплинарной и материальной ответственности.

Дисциплинарные взыскания довольно часто путают с мерами дисциплинарного воздействия, которые применяются в силу издания локальных нормативных актов.

К примеру, если устав организации допускает, и это не противоречит коллективному договору, то работник может быть лишён премии. Конечно, если на предприятии сохранена традиция их выплачивать.

А вот санкции в виде штрафов, уменьшающих основное материальное вознаграждение, законом не предусмотрено, поэтому и назначить штраф за прогул работодатель не может.

Иногда работодатели стремятся подстраховаться: сначала объявляют выговор, а потом увольняют, да ещё и с формулировкой о том, что увольнение производится «за выговор».

В случае совершения таких ошибок довольно высоки шансы того, что работник будет восстановлен в должности по решению суда.

В трудовую книжку или личную карточку работника, которые в некоторых случаях ведутся и имеют унифицированную форму № Т-2, утвержденную Госкомстатом РФ, данные о дисциплинарных взысканиях не заносятся. В случае, когда взысканием становится увольнение, то заносятся в виде указания статьи ТК РФ, на основе которой осуществлено увольнение.

Если работник считает это нужным, то может обжаловать взыскание в органах по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственной инспекции труда. По результатам рассмотрения взыскание может быть отменено, но не заменено на другое. Работодатель может наложить другое взыскание, но с соблюдением сроков, указанных в ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Некоторые вопросы применения положений ст. 193 ТК РФ

Немаловажную роль играет и положение ч. 2 ст. 189 ТК РФ, которое обязывает работодателя создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. К этим условиям относится всё то, что может относиться на основании всех нормативных актов и условий коллективных договоров — это и организация труда, и самые разные вопросы менеджмента.

Определённую актуальность это обстоятельство имело при рассмотрении СК по административным делам дела № 60-АПГ12-7, определение по которому было вынесено 09.11.2012 года.

Высшим судом было отмечено, что долгий срок, чуть ли не полный год, работодатель не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте, не настаивал на отработках за это, даже оплачивал эти часы.

И вдруг неожиданно объявил это нарушением трудовой дисциплины, и тут же уволил работника за то, что целый год не вызывало никаких отрицательных реакций. В ВС РФ признали, что работодатель не создал условий для соблюдения трудовой дисциплины.

Конечно же играет роль и сам факт наличия нарушения трудовой дисциплины. К примеру, не всякое отсутствие работника на рабочем месте является прогулом. Если имеется уважительная причина, то увольнение невозможно. Это подтверждает определение по делу №5-КГ 19-81 от 01.07.2019 г.

Суть его в том, что женщина привела на каток ребёнка, где он получил травму в виде перелома носа, после чего был госпитализирован, ему была оказана помощь, выписаны лекарства. Ребёнок приходится женщине племянником, но его родная мать, сестра этой женщины, не могла принять в этом участие сразу, поскольку находилась с матерью, у которой ранее случился инсульт.

Позже она прибыла на место с полисом ОМС, но ей самой стало плохо в силу того, что она страдает хроническим кардиологическим заболеванием.

Уволенная гражданка является работницей почты. За несколько часов до начала своей смены она послала СМС руководству, предварительно уговорив подменить её другую сотрудницу, и на работу не вышла.

В результате организация под названием «Почта России» её уволила.

Она попыталась восстановиться на работе, но суд начальной инстанции, несмотря на мнение прокурора, признал действия администрации почтового отделения правильными.

Согласился с ним и суд апелляционной инстанции. Основная причина в том, что работница не дождалась разрешения не выходить на работу. Хотя на самом деле увольнение в силу нарушения трудовой дисциплины в виде прогула возможно только в том случае, если он совершен без уважительной причины.

Создаётся впечатление, что российские суды уже прочно забыли, что такое принятие решение по закону, а действуют только исходя из конъюктуры. Взвесили на весах мнение прокурора и интересы «Почты России», перевесили интересы «Почты России», поэтому увольнение было признано правильным.

Однако ВС РФ нашёл в нём множество нарушений и отменил оба решения — судов начальной и апелляционной инстанции. Неправильно было распределено бремя доказательств и неверно оценена сущность нарушения трудовой дисциплины применительно к ситуации, когда работница не могла оставить свою сестру и племянника в трудной ситуации.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/rulaws/poriadok-primeneniia-disciplinarnyh-vzyskanii-na-osnove-polojenii-st-193-tk-rf-5ebabb340481e006c6ca40d8

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.