Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Приказ о дисциплинарном взыскании

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

04.12.2019

Трудовым кодексом на работодателя наложено право применения наказания для своих работников, которые не соблюдают дисциплину и правила внутреннего распорядка.

Таким наказанием, согласно ст. 192 ТК РФ является дисциплинарное взыскание. Согласно этой статье Трудового кодекса, такое взыскание может быть 3 видов:

  • выговором;
  • замечанием;
  • увольнением.

Какое из этих трех наказаний применять – решает работодатель.

Законом не установлены виды правонарушений работников, при совершении которых работодатель должен применять то или иное взыскание. Но наказание должно быть пропорционально вине сотрудника и нанесённому работодателю ущербу.

Работодатель может применить к работнику взыскание только после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, который он подписывает лично (или его представитель).

Но перед изданием приказа необходимо правильно оформить проступок сотрудника. В первую очередь необходимо попросить у провинившегося сотрудника объяснительную записку. Получив письменное объяснение, руководитель структурного подразделения пишет докладную записку о происшествии и прикладывает объяснительную провинившегося сотрудника.

Если работник отказывается её писать, то начальник структурного подразделения, где работает провинившийся, составляет акт, в котором кроме его подписи должны быть подписи ещё 2 свидетелей. 

После получения на руки всех этих документов, работодатель оформляет приказ о вынесении сотруднику дисциплинарного взыскания. С этим приказом работник должен быть ознакомлен лично. Доказательством того, что работник ознакомился, является его подпись на приказе. Если работник не желает подписывать приказ, работодатель оформляет акт, в котором подписывается он сам и ещё 2 свидетеля.

Отказ работника от подписания приказа не является основанием для снятия или неприменения взыскания. Днём наложения взыскания является дата издания приказа. Снять взыскание имеет право только работодатель по нескольким причинам:

  • по своему желанию;
  • по письменному заявлению самого работника;
  • по ходатайству руководителя структурного подразделения;
  • по ходатайству профсоюза.

Если работник не совершит виновных действий в течение года после применения взыскания, то оно будет снято автоматически, и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Образец универсального приказа

Всегда нужно помнить, что еще до момента формирования приказа о назначении дисциплинарной меры ответственности в прямые обязанности работодателя будет входить осуществление некоторых иных действий.

В частности, сначала он должен позаботиться об установлении факта вины конкретного сотрудника.

Для этого руководителем организации проводится внутреннее расследование, а также составляются все необходимые документы.

Только после надлежащего выполнения всех вышеуказанных действий в полномочия работодателя действительно будет входить формирование приказа об установлении одной из мер дисциплинарной ответственности. Во время составления данного документа следует помнить о некоторых важных нюансах:

  1. Обязательной формой для приказа об установлении дисциплинарного наказания действующими нормами утверждено не было. Это означает, что работодатель вправе использовать собственный образец данного документа.
  2. Составление приказа всегда необходимо начинать с указания стандартных сведений, а именно – информации о сторонах профессиональных отношений. Для этого может быть использован фирменный бланк организации, вверху которого уже имеются все необходимые сведения о наименовании учреждения, а также о должности уполномоченного лица.
  3. Чуть ниже помещаются сведения относительно самого сотрудника, в отношении которого будет установлена определённая мера ответственности, например:
    «Объявить менеджеру отдела продаж выговор…».
  4. Затем в текст обязательно нужно включить краткое описание дисциплинарного проступка, который был совершен сотрудником. Здесь же указываются и определенные нормы трудового законодательства, которые были нарушены соответствующими действиями подчиненного. Следует отметить, что такими нормами могут являться не только общие законодательные акты, но и, например, некоторые положения локальных документов, включая действующую должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка и т.д. Например:
    «Назначить выговор менеджеру отдела продаж Веселкину И.В. по причине нарушения Правил внутреннего трудового распорядка, которое было выражено в отсутствии сотрудника на его рабочем месте 12 сентября 2019 года в течение 5 часов подряд»
  5. И, наконец, особое внимание необходимо обратить на то, чтобы применяемая к виновному лицу мера ответственности была четко указана в приказе.

После указания всей важной информации процедуру формирования приказа о назначении дисциплинарной ответственности можно считать завершенной.

Теперь документ в течение 3 дней после его составления должен быть передан сотруднику для подробного ознакомления подчиненного с содержанием приказа.

Если служащий по тем или иным причинам отсутствует на работе, значит, трехдневный отсчет начнется лишь после его выхода на службу.

Ознакомление сотрудника с созданным на его имя приказом должно происходить в присутствии другого сотрудника, например, кадрового работника, секретаря и т.д. Если служащему понятна суть представленного документа и никаких возражений по поводу содержания приказа у него не имеется, ему необходимо будет поставить собственную личную подпись в положенном месте.

Если же подчиненный отказывается подписывать распоряжение – данный факт обязательно должен быть зафиксирован в письменной форме. Для этого работодателем, а также другими сотрудниками, выступающими в роли независимых свидетелей, составляется письменный акт. В нем указывается сам факт отказа от подписи, информация о подчиненном, текущая дата, а также иные важные сведения.

Образец приказа, в котором сотрудника увольняют за дисциплинарное нарушение

Действующие нормы характеризуют увольнение как одну из возможных мер дисциплинарной ответственности, которая может быть выбрана работодателем после совершения его сотрудником определенного проступка. Однако здесь каждый руководитель должен знать о некоторых важных нюансах до вынесения соответствующего решения:

  1. Прежде всего, необходимо отметить, что увольнение, бесспорно, можно назвать самым суровым и серьезным видом дисциплинарного наказания. Следовательно, такая мера может быть применена работодателем только в самых исключительных ситуациях.
  2. Всегда необходимо помнить, что проступок, совершенный сотрудником, должен соответствовать примененной в его отношении мере наказания. Естественно, если работодатель предпочтет уволить служащего всего лишь за одно опоздание, подобная мера ответственности будет являться не совсем справедливой. С другой стороны, если сотрудник опаздывает постоянно и несерьезно относится к своевременному появлению на своем рабочем месте – увольнение может стать вполне заслуженным наказанием.
  3. Работодатель должен понимать, что несправедливо примененную в отношении сотрудника меру ответственности подчиненный сможет отменить. Для этого у него будет иметься законное право на обращение в уполномоченную организацию и оспаривание ранее назначенного директором наказания.

Если же работодатель все-таки считает, что одностороннее увольнение будет являться справедливой мерой ответственности, он может приступать к составлению соответствующего приказа. Формирование данного документа необходимо осуществлять в следующем порядке:

  • приказ об увольнении может быть составлен на фирменном бланке предприятия, в котором уже будет содержаться вся важная информация об организации;
  • в правом верхнем углу приказа указываются стандартные сведения о сотруднике, в отношении которого применяется определённая мера ответственности. Здесь указывается ФИО подчиненного, наименование отдела либо иного структурного подразделения, в котором он работает, а также занимаемая им должность;
  • далее указываются сведения относительно примененного к сотруднику наказания, а также непосредственных причин, по которым эта мера ответственности назначается, например: «Уволить менеджера по продажам Васильева Р.В. за многочисленные прогулы и нарушение п.4 Правил внутреннего распорядка, а также действующих положений трудового законодательства»;
  • далее работодателем должна быть указана точная дата, с которой ранее возникшие профессиональные отношения будут считаться официально аннулированными. В текст также нужно включить ссылку на ранее заключенный с сотрудником трудовой договор. Здесь указывается дата подписания данного документа, а также его индивидуальный регистрационный номер.

После составления приказа о принудительном увольнении документ также должен пройти внутреннюю процедуру регистрации. Здесь распоряжению присваивается регистрационный номер, который заносится в специальный журнал учета.

Только после выполнения всех вышеуказанных действий с приказом может быть ознакомлен и сам сотрудник. Здесь применяется стандартная схема – если служащий согласен с содержанием документа, ему необходимо будет поставить свою личную подпись в положенном месте.

В каких случаях издается приказ о дисциплинарном взыскании?

Дисциплинарный проступок представляет собой определенное нарушение, которое было совершено сотрудником в процессе его трудовой деятельности. Если говорить о разновидностях подобных нарушений, сразу следует отметить, что их бывает достаточно много. К наиболее распространенным из них можно отнести следующие:

  1. Прогулы. Их по праву можно назвать самыми часто встречаемыми видами дисциплинарных проступков современных сотрудников. В соответствии с действующими правилами под прогулом следует понимать отсутствие служащего на его рабочем месте в течение 4 часов подряд либо более. Только в этом случае у работодателя появляется законное право на применение той или иной меры ответственности.
  2. Появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. Всем известно, что не отдающий себе отчет сотрудник может быть опасен не только для себя, но и для окружающих. Именно поэтому данный проступок считается серьезным дисциплинарным нарушением, за которое всегда должно последовать соответствующее наказание.
  3. Неисполнение либо некачественное исполнение служащим возложенных на него профессиональных обязательств. Как известно, абсолютно любой сотрудник должен исполнять свои трудовые функции добросовестно и своевременно. В противном случае у работодателя появится законное право на применение предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий.
  4. Отказ сотрудника от выполнения им определенных действий, которые являются обязательными для последующего продолжения профессиональной деятельности в данной организации. Наиболее ярким примером можно признать регулярное прохождение медицинской комиссии. Действующими нормами был установлен перечень особых должностей, для которых данная процедура является обязательной. В таком случае, если сотрудник по тем или иным причинам избегает прохождения этого осмотра, у работодателя будут иметься все основания для назначения дисциплинарной меры ответственности, включая и возможность одностороннего увольнения.
  5. Разглашение сотрудником сведений, которые представляют собой коммерческую либо государственную тайну. Данное нарушение может обернуться серьезными проблемами для любой компании и стать полноценным основанием для применения к сотруднику дисциплинарного взыскания.

Скачать

Скачать образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания.doc вы можете
по этой ссылке

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/distciplinarnaya-otvetstvennost/%D0%BF%D1%80%D0%B8%D0%BA%D0%B0%D0%B7-%D0%BE-%D0%B4%D0%B8%D1%81%D1%86%D0%B8%D0%BF%D0%BB%D0%B8%D0%BD%D0%B0%D1%80%D0%BD%D0%BE%D0%BC-%D0%B2%D0%B7%D1%8B%D1%81%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D0%B8/

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Если сотрудник не выполняет свои обязанности, закрепленные трудовым договором, или при их ненадлежащем выполнении, его могут наказать в дисциплинарном порядке. Законодательством предусмотрена определенная последовательность действий для осуществления такого наказания. В их основе лежит приказ о дисциплинарном взыскании.

Рассмотрим, в каких случаях он применяется, какие меры взысканий предусмотрены законом, каков порядок оформления приказа и какая информация должна в нем содержаться. Также установим, какие сроки предусмотрены для его издания и действия и когда дисциплинарное наказание может быть отменено.

В каких ситуациях применяется приказ о дисциплинарном наказании?

Дисциплинарными нарушениями считаются все действия работника в процессе его трудовой деятельности, которые противоречат условиям, заключенного с работодателем, трудового договора. Согласно части 1 статьи 192 ТК РФ за неисполнение трудовых обязанностей у работодателя есть право применения к такому работнику дисциплинарных мер наказания.

Работника могут наказать:

  • за несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
  • за нарушение должностной инструкции;
  • за неисполнение приказа или положения, изданного работодателем, касающегося изменения нормативов труда;
  • за недобросовестное исполнение своей работы или при отказе от ее выполнения без уважительной причины;
  • при других нарушениях.

Руководством предприятия или организации приказ издается лишь в случае очевидности вины работника.

Если работник нарушил свои должностные обязанности по причине, например, отсутствия необходимых материалов или поломки оборудования, его вины в этом нет, а, следовательно, и наказание не должно быть применено. В этом случае придется отменить приказ, если он все же был ошибочно оформлен.

Наиболее частыми поводами для появления «дисциплинарного» приказа являются следующие очевидные причины:

  • опоздания на работу или преждевременный уход с нее, либо прогул всего рабочего дня;
  • несоблюдение требований должностной инструкции;
  • нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических средств.

Остальные случаи чаще выявляются в результате различных проверок, например, со стороны органов трудовой инспекции или прокуратуры.

Ответственность за нарушение правил, касающихся трудовой деятельности, установленных внутри предприятия, и вышестоящими органами несет любой сотрудник, независимо от занимаемой должности.

Важно! Дисциплинарное наказание может применяться лишь при документальном подтверждении совершенного нарушения. В случае неправильного оформления факта нарушения или при отсутствии подтверждающих его документов, а также когда причина не указана, юридической значимости оно не имеет.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются три вида наказаний за дисциплинарные нарушения:

ПредупреждениеСуть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.
ВыговорСуть наказания в виде замечания, предупреждающего сотрудника о неправильности его поведения, и призыве к соблюдению принятых договорных обязательств, заключается больше к воспитательной мере воздействия.В плане правового воздействия замечание является более мягкой формой наказания по сравнению с выговором.
УвольнениеУвольнение является крайней мерой дисциплинарного воздействия, когда остальные меры взысканий за правонарушение сотрудника оказываются недостаточными. Наказание в виде увольнения может применяться, например, за прогул работника.

Использование перечисленных видов наказаний не должно обязательно применяться в последовательности, от более мягкого взыскания к более строгому наказанию.

Насколько строгим должно оно быть, зависит от значимости поступка, совершенного работником, а также от обстоятельств, в которых это происходило.

Притом, следует учитывать: за каждый поступок может (согласно части 5 статьи 193 ТК) применяться только одно взыскание.

Иногда в трудовых коллективах применяются также другие виды воздействий, предусмотренных, к примеру, коллективным договором. С этой целью часто прибегают к лишению премиальной выплаты. Эта мера воздействия не является дисциплинарной, так как, сама по себе премия является способом поощрения работника за работу.

Порядок осуществления взыскания

В соответствии с положениями статьи 193 ТК РФ перед тем, как выпустить приказ, вменяющий наказание, требуется письменное оформление оснований для его издания. С этой целью:

  • непосредственный руководитель нарушителя должен затребовать от него объяснение причин поступка. Объяснительная должна предъявляться в письменном виде;
  • при отказе работника писать объяснительный документ, по окончании двух рабочих дней с момента обращения к нему начальника, об этом факте составляется Акт. Отсутствие объяснения не является причиной для отмены наказания;
  • после рассмотрения объяснения работника (при его наличии), руководитель выносит свой вердикт в докладной записке, направленной вышестоящему руководителю;
  • На основании предъявленных документов издается приказ. Происходить это должно в срок, не превышающий один месяц с момента совершения нарушения. Время нахождения сотрудника на больничном листе, в отпуске, а также период времени, необходимый для рассмотрения вопроса органом, представляющим интересы работника, в этот срок не входит.
  • При совершении серьезных дисциплинарных нарушений создается специальная комиссия для проведения внутреннего расследования, чтобы объективно оценить степень тяжести их последствий. Необходимость в расследовании обязательно возникает при наличии несчастных случаев, произошедших по вине работника. В этой ситуации руководитель предприятия может, а иногда и обязан, передать материалы расследования в правоохранительные органы. В этом случае срок применения взыскания не может превышать 6 месяцев с момента совершения поступка, а в случае расследования неправомерных действий в финансовой и хозяйственной сфере – не должен превышать двух лет, т. к. исключается срок расследования уголовного дела.
  • Приказ о назначении взыскания должен предъявляться работнику для того, чтобы он с ним ознакомился под роспись. Срок ознакомления с приказом составляет 3 дня с момента его выпуска.
  • Если он не согласен с содержанием предъявленного документа и отказывается его подписывать, исполнитель обязан отказ от подписания зафиксировать в виде акта.

Требования к оформлению приказа

Специальной формы приказа, в котором сообщается о принятом дисциплинарном наказании работника, законодательством не предусмотрено.

Каждое предприятие или организация могут использовать самостоятельно разработанный бланк для его написания или существующую унифицированную форму этого документа.

За неимением таких бланков можно использовать стандартный лист формата А4. Допускается изложение текста приказа, как в печатном виде, так и вручную.

В тексте приказа должны содержаться сведения:

  • об организации, предприятии или ином юридическом лице, являющимся работодателем виновного сотрудника;
  • о самом сотруднике с указанием его ФИО, должности и конкретного места трудовой деятельности;
  • о причине, послужившей поводом для взыскания, с подробным изложением обстоятельств, случившегося нарушения, и дате его совершения;
  • о виде самого наказания (замечании, выговоре или увольнении);
  • о предоставленных документах, подтверждающих действительность случившегося правонарушения, ставших основанием для оформления данного приказа.

Порядок оформления приказа:

  1. В шапке приказа указывается подробное наименование предприятия, как юридического лица, например, ЗАО, ООО, ИП и т. д.
  2. Далее по центру пишется название документа «Приказ» с указанием номера в соответствии с внутренним документооборотом и кратким обозначением сути документа.
  3. Строкой ниже указывается название населенного пункта расположения предприятия и дата оформления приказа: число, месяц (указывается прописью), и текущий год.
  4. Ниже излагается суть совершенного правонарушения, указывается дата его совершения, и кем оно было совершено (ФИО работника).
  5. Далее пишется распоряжение руководителя «Приказываю вынести сотруднику (снова повторяется его ФИО) выговор, объявить замечание, или уволить его. Указываются основания для такого распоряжения (докладная и объяснительная записка, или составленный акт).

Документ имеет силу лишь в том случае, если в нем имеется подпись руководителя предприятия, а также поставлена ознакомительная подпись наказанного сотрудника, либо (при его отказе подписывать документ), приложен акт, подтверждающий этот отказ. Также в нем должны стоять подписи непосредственного руководителя сотрудника и представителя отдела кадров.

Обычно составляются три экземпляра приказа. Один оригинал и две копии, снятые после подписания оригинального экземпляра документа. Оригинал приказа хранится в деле среди прочих приказов, касающихся личного состава. Одну копию приказа подшивают в личное дело сотрудника, а вторую выдают ему лично.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Каждый сотрудник вправе обжаловать, примененное к нему наказание при несогласии с вынесенным взысканием. Для этого ему следует обратиться за помощью в соответствующие органы по рассмотрению споров в трудовой сфере.

Обжалование приказа может происходить в трудовой инспекции или в районном суде. Его интересы также могут представлять органы прокуратуры. По закону обращаться можно в трехмесячный срок с дня ознакомления сотрудника с приказом.

При несправедливо вынесенном взыскании эти органы могут отменить приказ.

Возможность досрочного снятия взыскания

Согласно статье 194 ТК РФ взыскание с работника снимается автоматически через год, при условии отсутствия нового дисциплинарного правонарушения в течение года с дня наложения на него прежнего взыскания. Для этого не требуется издание нового приказа.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Также взыскание может сниматься досрочно раньше одного года с момента его наложения по инициативе руководителя или самого работника. С этой целью издается новый приказ о досрочном снятии взыскания. В нем указывается:

  • причина досрочного аннулирования взыскания;
  • основания для снятия;
  • сведения об изданном приказе в связи с наказанием: его номер и дата.

Руководитель также обязан ознакомить работника с этим приказом. После ознакомления с документом о досрочном снятии наказания работник будет считаться свободным от него.

Важно! Согласно принятого Правительством Постановления факты взысканий в виде замечания и выговора в трудовые книжки не вносятся. К увольнению в виде наказания это не относится. Запись об этом отдел кадров обязан внести в книжку, так как это связано с расторжением трудового договора.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/trudovye-otnosheniya/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii

Дисциплинарные взыскания: виды, порядок применения и сроки

Приказ о дисциплинарном взыскании на сотрудника

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.   

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.

2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.

Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

https://www.youtube.com/watch?v=aiv0XVB1QxI

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга.

И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости.

Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов.

Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт.

Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки.

При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Источник: https://kontur.ru/articles/5373

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.