Приказ о депремировании

Депремирование: как работник может оспорить?

Приказ о депремировании

Если сотрудник считает применяемые к нему меры незаконными, то в течение трех месяцев после того, как его ознакомили с приказом, он может обратиться в суд либо пожаловаться в государственную инспекцию труда.

По сути, если нет желания участвовать в судебном разбирательстве, иск можно подать и в трудовую инспекцию, которая инициирует проверку предприятия и установит законность либо неправомерность действий, предпринятых в отношении наемного работника. Нанимателя оштрафуют, если он действовал не по закону, а сотруднику будет вынесена компенсация (предписанная этой же проверкой).

При обращении в суд необходимы доказательства того, что депремирование работника было незаконным.

Это могут быть документы (их копии), согласно которым на предприятии производится расчет дополнительных выплат:

  • индивидуальный трудовой договор;
  • положение о начислении премий;
  • положение о начислении заработной платы;
  • коллективный договор;
  • акт (докладная записка) о лишении материального вознаграждения;
  • приказ о начислении и отмене выдачи премии (или ее части);
  • приказ о применении наказания в виде дисциплинарного взыскания;
  • объяснительная от сотрудника.

Все необходимые копии касающихся работы документов сотрудник может получить у нанимателя (написав заявление). В течение трех рабочих дней их обязаны предоставить.

В ходе разбирательства следует обязательно выяснить, умышленно совершил нарушение работник или он стал жертвой обстоятельств (любая версия должна быть доказана). Сотрудник может, например, предъявить справку от врача или иные документы.

Наниматель тоже обосновывает свои действия, предоставляет документально подтвержденные основания для лишения подчиненного премии. В качестве причин тут могут выступать имевшие место дисциплинарные взыскания, действия, противоречащие уставу организации и т. д.

Важный момент: депремирование работника не должно выступать в роли дисциплинарного взыскания, это идет вразрез с законом.

В случае, когда доказана неправомерность действий нанимателя, в силу вступает статья 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ, согласно которой в качестве наказания выносится предупреждение. Судом может быть принято решение и о наложении штрафа.

На 2020 год предусмотрены следующие размеры штрафов:

  • для предприятий — от 30 до 50 тыс. рублей;
  • для частных предпринимателей и работников, виновных в нарушении, — от 1 000 до 5 000 рублей.

Это суммы, применяемые в качестве наказания за одно нарушение, но если оно повторяется, то штрафы будут больше:

  • для предприятий — от 50 до 70 тыс. рублей;
  • для частных предпринимателей и сотрудников, виновных в нарушении, — от 10 до 20 тыс. рублей.

Более того, работник может быть дисквалифицирован (срок — от 1 до 3 лет), если выявлено неоднократное нарушение.

Обстоятельства бывают разные, и суд может признать виновной любую из сторон.

Ситуация с депремированием работника будет выглядеть понятнее, если привести конкретный пример. В компании ООО «Энергосбыт» работает инженером некий Петров Н. П. В мае 2018 года все сотрудники его отдела получили полагающуюся премию, а Петрову был выплачен лишь оклад в чистом виде.

Инженер подал в суд исковое заявление, в котором просил признать действия своего нанимателя неправомерными, так как считал, что тоже заслужил премию.

Суд счел необходимым отказать заявителю, так как в ходе разбирательства были выявлены следующие обстоятельства: на предприятии существуют правила внутреннего распорядка, в которых четко прописаны условия начисления и выдачи дополнительных выплат (премий). Условия были такими:

1. Работа без нарушений трудовой дисциплины в течение отчетного отрезка времени.

2. Исполнение своих обязанностей грамотно и в полной мере, достижение запланированных целей.

3. Достижение индивидуальных запланированных показателей, которые устанавливаются для каждого работника.

Оказалось, что первый и второй пункт из этого списка Петров Н. П. выполнил, но не были достигнуты намеченные результаты по индивидуальному плану работы. И это наниматель подтвердил документально. Таким образом, сотрудник не получил премию на совершенно законных основаниях.

Еще один пример с депремированием работника. Человек работал в компании и уволился в начале ноября 2018 года, не получив годовой премии (которая высчитывалась в декабре). Он обратился с заявлением в суд, и работодателя обязали выплатить полагающееся сотруднику материальное вознаграждение.

Подобное отношение со стороны нанимателя было расценено как дискриминация. То есть для уволившегося работника применялись худшие условия начисления выплат, чем для тех, кто еще продолжал работать.

Тот факт, что трудовой договор расторгнут, по закону не может быть причиной невыплаты человеку в полной мере полагающихся сумм за проделанную работу (в том числе и премиальных надбавок за то время, когда сотрудник еще исполнял свои обязанности на занимаемой должности).

Полезные материалы про бизнесздесь!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/salesgenerator/depremirovanie-kak-rabotnik-mojet-osporit-5e8a02c5f3df085a7f6d9231

Оформления приказа о депремировании

Приказ о депремировании

В современных трудовых отношениях очень часто можно встретить разделение заработной платы на несколько частей. Как правило, основными из них являются: установленный оклад, а также присутствующие в организации премии.

Если оклад, безусловно, можно отнести к обязательной части оплаты труда, то начисление премии является, скорее, правом руководителя.

Иногда премия может представлять собой достаточно редкие выплаты, а иногда – регулярные начисления.

Вне зависимости от формы премии, а также от иных особенностей, вся важная информация по данному вопросу должна быть зафиксирована работодателем в документальной форме, путем создания отдельного положения.

Если премирование фактически означает награждение сотрудника в материальном плане, то понятие «депремирование» будет включать в себя определенные действия руководителя по отмене данного награждения.

В последнее время огромное количество работодателей стало применять вышеуказанную меру в качестве наказания. Причин для таких случаев великое множество: директор может депремировать сотрудника за опоздания, неграмотное выполнение своей работы и иные действия, которые идут в разрез с установленными правилами и внутренним трудовым распорядком.

Вместе с тем, такая мера, как депремирование персонала, вызывает между сторонами современных трудовых отношений весьма ожесточенные споры, которые нередко перерастают в серьезные судебные разбирательства.

Претензии сотрудников вполне объяснимы: при трудоустройстве многие работодатели обещают практически постоянные премии, а на деле выясняется, что премиальные выплаты часто отменяются по абсолютно любым, даже наименее существенным нарушениям.

Сразу следует отметить, что понятие «депремирование» вообще отсутствует в современных положениях трудового законодательства. Следовательно, фактически данная мера не может быть использована руководителями в качестве дисциплинарной ответственности.

Основные причины депремирования и важные аспекты процедуры

Современные нормы трудового права дают работодателям законную возможность применения дисциплинарных взысканий, при наличии соответствующих оснований и доказанной вины сотрудника.

Однако список доступных мер четко ограничивается. В соответствии с действующими правилами, руководитель может использовать к своему подчиненному: замечание, выговор либо увольнение.

Как видно, в данном списке не содержится даже упоминания о возможности проведения депремирования.

Дело в том, что многие руководители совершенно иначе понимают вышеуказанное понятие. Фактически депремирование может означать не лишение человека уже ранее назначенной выплаты, а полную отмену премирования. Только в этом случае такое наказание может быть использовано руководством.

Что касается наиболее распространенных видов дисциплинарных нарушений сотрудников – к ним можно отнести следующие:

  • отсутствие сотрудника на его рабочем месте в течение длительного периода времени. В таком случае руководитель может засчитать своему подчиненному прогул;
  • невыполнение обязанностей работником, находящимся в служебной поездке;
  • появление подчиненного на службе в состоянии алкогольного опьянения либо под воздействием различных наркотических препаратов;
  • нарушение гражданином действующих в организации правил по охране труда;
  • невнимательное отношение либо полное игнорирование приказов и распоряжений руководителя, исполнение которых входит в прямые обязанности сотрудника;
  • иные случаи, которые противоречат не только общепринятым трудовым нормам, но и конкретным правилам, действующим внутри организации.

За все вышеуказанные нарушения руководитель сможет применить к виновному сотруднику соответствующее взыскание. При этом конкретную меру ответственности он должен выбрать самостоятельно, на основании объективной оценки совершенного сотрудником проступка.

Основные плюсы и минусы метода депремирования

Если говорить об основных преимуществах системы депремирования, к ним можно отнести следующие:

  1. Резкое повышение трудовой дисциплины в коллективе и уровня ответственности у каждого из сотрудников. Безусловно, страх лишиться премии может подвигнуть персонал на более внимательное отношение к выполнению собственных профессиональных обязанностей.
  2. Обеспечение более серьезного контроля как над действием всего персонала организации, так и над работой отдельных частей компании, например, различных структурных подразделений.
  3. Возможность существенного улучшения показателей производительности и работы всего учреждения.

Сразу следует отметить, что такие серьезные меры наказания, как депремирование, безусловно, будет нести в себе и некоторые негативные моменты. К таковым можно отнести:

  1. Возможное появление напряженности в коллективе. Каждый сотрудник будет пытаться показать исключительно высокие результаты собственной деятельности, для того, чтобы получить премию. Это, в свою очередь, может привести к отсутствию слаженной командной работы.
  2. Постоянное недовольство тех работников, которые, по каким-либо причинам, были лишены премиальных выплат. У данных подчиненных может резко пропасть мотивация на достижение высоких результатов в своей профессиональной деятельности.
  3. Ухудшение отношений подчиненного с начальником. Естественно, те сотрудники, которых лишили премии, будут недовольны действиями директора, и скорее всего, посчитают их абсолютно несправедливыми. Если же руководитель действительно дорожит партнерскими отношениями со своими подчиненными, от такой меры, как депремирование, лучше отказаться.

Как видно, данная мера, как и дисциплинарное наказание, безусловно, обладает целым набором плюсов и одновременных минусов. Именно поэтому решение о том, нужна ли она на конкретном предприятии, работодатель должен принимать самостоятельно.

Формирование служебной записки для последующего депремирования

Служебная записка нередко является первоначальным документов, на основании которой в будущем устанавливается такая мера воздействия, как депремирование.

Как правило, этот документ составляется руководителем определенного структурного подразделения, например, начальником отдела, смены, бригады и т.д.

Служебная записка может быть составлена в свободной форме, главное, чтобы в ней содержалась вся основная информация о сложившейся ситуации.

В служебную записку на депремирование включаются следующие сведения:

  1. Стандартная информация о руководителе организации, на имя которого составляется данный документ.
  2. Основные сведения. Здесь необходимо коротко рассказать о сложившейся ситуации и о том, каким именно образом факт определенного нарушения, совершенного сотрудником, был обнаружен.
  3. Подпись автора документа, а также дата его составления.

Следует отметить, что руководитель не будет обладать правом на применение взыскания сразу же после получения записки. Для начала он обязательно должен запросить объяснений по поводу сложившейся ситуации от сотрудника, в отношении которого был данный документ.

Составление приказа руководителя

Если работодатель все же решил наказать виновного сотрудника и отменить ранее планируемую выплату, данные действия могут быть осуществлены только на основании официального распоряжения уполномоченного лица. Точной формы приказа о депремировании действующими нормами установлено не было. Это значит, что руководитель вправе использовать внутренний бланк организации.

Приказ должен включать в себя следующую информацию:

  • точную причину составления данного документа и применения к сотруднику соответствующего взыскания. Здесь следует указать непосредственную сущность совершенного подчиненным нарушения;
  • правовые основания для лишения премиальной выплаты, а именно – ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
  • точные временные рамки, в течение которых процедура депремирования должна быть полностью завершена;
  • отметку об ознакомлении виновного сотрудника с содержанием документа.

Приказ о депремировании является важным документом. Именно на его основании будет осуществляться вся дальнейшая процедура назначения наказания. При отсутствии данного документа, действия руководителя по поводу отмены ранее назначенных выплат будут признаны абсолютно неправомерными.

Процедура депремирования и ответственность руководителя

С юридической точки зрения, этапы процедуры депремирования должны полностью совпадать с процессом наложения дисциплинарного взыскания на виновного сотрудника.

Сначала о самом факте нарушения должно быть сообщено руководителю организации. Как правило, это делается с помощью составления докладной или служебной записки другим лицом. Данный документ проходит стандартную процедуру регистрации и передается на руки руководству. Далее работодатель решает, нужно ли наказывать сотрудника или на первый раз ему можно простить допущенные нарушения.

Следует отметить, что действия руководителя по депремированию будут правомерны лишь в том случае, если материальные средства еще не были назначены сотруднику.

Если же это уже произошло, руководитель не сможет применить данное наказание.

В противном случае, к начальнику будут применены надлежащие меры ответственности, включая назначение денежного штрафа или возможное отстранение от работы на определенный период времени.

Источник: https://fotrss.ru/premii-na-rabote/oformleniya-prikaza-o-depremirovanii.html

Приказ о лишении премии — образец и порядок составления

Приказ о депремировании

Приказ о лишении премии составляется, если работодатель по каким-то причинам принял решение депремировать сотрудника. Читатель сможет скачать образец приказа по ссылке ниже. О том, как подготовить документ расскажем в статье.

Приказ на лишение премии – образец, скачать

Можно лишить сотрудника премии или нет

Премия – это стимулирующая часть заработной платы, однако ее выплата не является обязательной, если обратное не указано в трудовом договоре с сотрудником, или в локальном акте, коллективном договоре, соглашении.

Чаще всего в организациях принимаются Положения о премировании, в которых прописываются основания для выплаты премиальных (например, выполнение плана, достижение определенных показателей, отсутствие брака продукции, отсутствие жалоб клиентов, и т.д.). В Положении может предусматриваться и возможность лишения премий. Как правило, это мера наказания работника за совершенные ими дисциплинарных проступков, кражу или порчу имущества работодателя, недостачу).

Лишение премии является законным только в том случае, если основания для этого предусмотрены в каком-либо акте, принятом в организации, либо в трудовом договоре с работником. В противном случае, если сотрудник заслужил премирование, лишить премии его нельзя.

Приказ о лишении премии: общая информация

Лишение премии осуществляется на основании приказа об этом.

Данный документ составляется в произвольной форме и является распорядительным актом руководителя организации, на основании которого один или несколько сотрудников подвергаются депремированию.

Каждый сотрудник, которого касается приказ, должен быть ознакомлен с его содержанием. Ознакомление с приказом о лишении премии производится под роспись.

Форму приказа о лишении премии работника можно закрепить в локальном акте. В этом случае документ должен быть составлен по утвержденной форме. Если же таковой не принято, форма может быть произвольной.

Без приказа лишить работника премии, при наличии оснований для премирования, нельзя.

Это подтверждается и судебной практикой, в частности Апелляционным определением Верховного суда Республики Татарстан от 27.09.2012 № 33-9816/2012.

Однако если оснований для премирования в организации не предусмотрено, то невыплата премиальных не будет являться лишением премии. В таком случае приказ не составляется.

Как составить приказ о лишении премии сотрудника

Приказ составляется на обычном листе бумаги, либо на фирменном бланке организации (при наличии). Требований к документу закон не предъявляет, однако он заполняется по общим принципам кадрового документооборота.

В приказ включаются различные сведения, такие как:

  1. Название организации, в которой издается документ.
  2. Название документа (приказ о лишении премирования).
  3. Дата составления приказа.
  4. Порядковый номер.
  5. Мотивировочная часть, в которой указывается, по какой причине один или несколько сотрудников лишены премирования.
  6. Резолютивная часть, в которой отражается воля работодателя на лишение премии.
  7. Подпись руководителя (с расшифровкой).
  8. Подпись одного или нескольких работников об ознакомлении с документом.
  9. Дата ознакомления с приказом.

Приказ о лишении премии – образец (за невыполнение обязанностей)

В качестве примера, приведем образец приказа о лишении премирования за невыполнение сотрудником должностных обязанностей.

Общество с ограниченной ответственностью «Заковед»

(ООО «Заковед»)

ПРИКАЗ

О лишении премии за невыполнение обязанностей

дд.мм.гггг  № 18-П

Порядок премирования в ООО «Заковед» установлен локальным актом — Положением о премировании от дд.мм.гггг № 1-ПО (далее – Положение). Согласно п. 12 Положения каждый работник получает премию по итогам месяца в размере оклада.

П. 13 Положения предусматривает порядок лишения работников премий. В силу данного пункта работник, не выполнивший план, предусмотренный должностной инструкцией, лишается ежемесячной премии, предусмотренной п. 12 Положения.

Должностной инструкцией контент-менеджера от дд.мм.гггг № 11 ДИ предусмотрено, что ежемесячно работник обязан опубликовать на сайте не менее 20 статей. Иванов А.А. занимает должность контент-менеджера, подчиняется указанной выше должностной инструкции. В феврале 2018 года Иванов А.А. не выполнил возложенные на него обязанности.

На основании изложенного,

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Лишить Иванова А.А. ежемесячной премии за февраль 2018 года за невыполнение трудовых обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией контент-менеджера от 12.12.2015 № 11 ДИ.
  2. Ознакомить Иванова А.А. с настоящим приказом.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.

Генеральный директор: Петров В.В. /Петров/

С приказом ознакомлен: контент-менеджер Иванов А.А. /Иванов/ дд.мм.гггг

Приказ о лишении премирования за прогулы, опоздание — образец

Важно отметить, что лишение премирования не является дисциплинарным взысканием, поскольку перечень таких взысканий закрытый, и такой меры дисциплинарного наказания законом не предусмотрено.

В связи с этим, привлечение к дисциплинарной ответственности  может послужить основанием для депремирования, но не будет являться взысканием, как таковым.

Привлечение к ответственности за дисциплинарный проступок и лишение премии оформляются разными приказами.

В качестве еще одного примера, приведем образец приказа о лишении премий при совершении дисциплинарных проступков.

Общество с ограниченной ответственностью «Заковед»

(ООО «Заковед»)

ПРИКАЗ

О лишении премии за совершение дисциплинарного проступка

дд.мм.гггг  № 18-П

Порядок премирования в ООО «Заковед» установлен локальным актом — Положением о премировании от дд.мм.гггг № 12-ПО (далее по тексту – Положение). Согласно п. 5 Положения работники ООО «Заковед» получают премию по итогам каждого месяца в размере двух окладов.

В силу п. 12 работник, в отношении которого применено дисциплинарное взыскание в месяце, за который начисляется премии, лишается премирования, предусмотренного п. 5 Положения.

Приказом от дд.мм.гггг Иванов А.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Таким образом, на основании п. 12 Положения,

Приказываю:

  1. Лишить Иванова А.А. премии за февраль 20__ года.
  2. Ознакомить Иванова А.А. с текстом настоящего приказа.
  3. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на главного бухгалтера Петрова О.О.

Генеральный директор Петров В.В. /Петров/

С приказом ознакомлен:

Контент-менеджер Иванов А.А. /Иванов/ дд.мм.гггг

Главный бухгалтер Петров О.О. /Петров/ дд.мм.гггг

***

Таким образом, приказ о депремировании составляется в произвольном виде. Для удобства можно использовать образцы, приведенные в статье, либо скачать образец по ссылке в начале публикации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: «Трудовая деятельность«.

Источник: https://zakoved.ru/trudovaya-deyatelnost/prikaz-o-lishenii-premii-obrazets-i-poryadok-sostavleniya.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.