Прием кадров это

Содержание

Источники и методы набора персонала

Прием кадров это

Набор персонала – это главная из задач кадровой службы по привлечению работников, отвечающих определенным требованиям. Для того, чтобы обеспечить организацию профессиональными и квалифицированными сотрудниками, кадровая служба проводит целый ряд мероприятий по набору персонала – это первый из этапов по заполнению вакансий.

Чаще всего необходимость в новом персонале возникает по причине увольнения сотрудника или его перевода на другую должность. В этом случае требуется учитывать следующее:

  • есть ли возможность заполнить вакансию за счет уже имеющихся сотрудников организации}
  • привлечение к сотрудничеству работника на неполный рабочий день}
  • возможно, необходимо будет пересмотреть требования к работнику на данную должность.

Виды источников для заполнения вакансий

Источники для заполнения возникающих вакансий могут быть внутренними и внешними.

Преимущества внутренних источников

  • Набор персонала изнутри организации происходит быстрее и обходится дешевле, чем если привлекать сотрудников со стороны}
  • сотрудники, которые уже некоторое время отработали в данной компании, менее склонны к увольнению, чем вновь пришедшие}
  • так как работники уже хорошо известны руководству и кадровой службе, такой способ заполнения вакансии является наиболее надежным,}
  • возможность наиболее выгодно использовать потенциал сотрудников}
  • повышается мотивация работника, так как он уже оценен руководством и имеет реальную возможность карьерного роста в данной компании.

Внешние источники

Все же подавляющее большинство мест заполняются при помощи внешних источников. Недостатками такого привлечения сотрудников могут быть дорогостоящий и длительный процесс выбора кандидата. Но при правильном планировании их можно если не избежать полностью, то хотя бы свести к минимуму.

Внешние источники набора персонала можно разделить на:

  1. Менее дорогостоящие, но с ограниченным выбором кандидатов: разовое обращение человека, который ищет работу, договоренность с ВУЗом или школой, местный цент занятости.
  2. Более дорогостоящие, но обеспечивающие огромный выбор претендентов на должность: агентства по трудоустройству и реклама.

«Охота за головами» – что это?

При подборе руководителей или других высокопрофессиональных сотрудников используют методы набора персонала, которые называют «охотой за головами» или «охотой за мозгами». Проводят их специальные агентства, которые находят информацию об успешном работнике в определенной области и систематизируют ее. Называют их, соответственно, «охотниками».

Источники поиска таких кандидатов:

  • отчеты или другие публикуемые документы, рекламные брошюры и различные статьи конкурентных компаний}
  • ассоциации и профессиональные образования, репортажи в СМИ, где можно почерпнуть информацию об наиболее успешных руководителях и их достижениях}
  • использование корпоративной сети для поиска.

Положительные стороны данного метода набора персонала:

  1. «Охотники за мозгами» берут на себя заботы об анализе данной вакансии и создании психологического и профессионального портрета необходимого кандидата, отсеивают неподходящие кандидатуры, чем существенно экономят компании средства по поиску работника самостоятельно. Осведомленность «охотника» о достойной оплате такого вида деятельности или предложение им каких-либо дополнительных льгот для кандидата, может помочь привлечь его именно в эту организацию.
  2. Вероятней всего, что успешный менеджер не будет искать работу, просматривая объявления в СМИ, или даже не задумается сменить место работы, а потому эффективно будет воспользоваться таким методом.
  3. Если менеджер заинтересован в смене места работы, он может добиться того, что специалист по «охоте за мозгами» узнает об этих намерениях.
  4. Если выбранный кандидат отказывается рассматривать предложение о смене компании, то существует возможность того, что он сможет предложить специалиста подобного уровня из числа своих знакомых или коллег.
  5. Специалисты по поиску специалистов уверены, что выбранный ими кандидат полностью удовлетворяет требованиям к данной должности.
  6. До самого конечного этапа сохраняется анонимность деятельности специалистов по поиску кандидатов на руководящую должность.

После проведенной работы обращаются к выбранным кандидатам с предложением о смене работы и уже после обсуждения всех возможных вариантов оплаты, сути работы на новой должности или дополнительных льгот, представляется отчет о результатах.

Такой целевой поиск персонала предполагает и некоторые недостатки:

  • Есть риск, что успешный бизнес может потерпеть крах, если лишится ведущего менеджера.
  • Руководителя, которого пригласили на должность в вашу компанию, сотрудники агентств по подбору кадров точно так же со временем могут переманить в другую компанию. И чтобы этого не происходило, организации прибегают к разного рода способам удержания ценного сотрудника. Это могут быть большие премии, которые выплачиваются при условии долгой работы на фирме.
  • Такой метод «охоты» ущемляет законодательное право каждого на равные для всех возможности при трудоустройстве.
  • Это достаточно дорогостоящая услуга.
  • Существует риск передачи важной информации конкурентам.
  • Возможность подкупа «охотника» тем кандидатом, который не подходит на данную должность.
  • Надежды, возложенные на кандидата, могут совершенно не оправдаться по независящим от него причинам. Компания будет надеяться с помощью работника поднять бизнес, которому уже ни чем не помочь.

Реклама

Наиболее распространенные методы набора и приема кадров – это размещения в СМИ объявлений о существующей вакансии.

Если в таком объявлении точно указаны все должностные обязанности и условия работы, то кандидаты, которые не подходят под критерии, отсеиваются сразу. Не придется долго отбирать из множества откликнувшихся соискателей, ведь это отнимет немало времени и финансовых средств.

Анкетирование

Каким бы образом или способом вы ни привлекали персонал на вакантную должность, в любом случае необходимо будет провести анкетирование соискателя и сопоставить полученные данные с требованиями к должности.

Вопросы и структура анкет разных организаций могут отличаться, но имеют обязательные пункты для всех:

  • ФИО кандидата,
  • дата рождения,
  • на какую должность он претендует,
  • образование,
  • существующие проблемы со здоровьем, например, инвалидность,
  • уровень квалификации и профессиональной подготовки,
  • предыдущие места работы,
  • закрепляется анкета подписью кандидата и ставится дата заполнения анкеты.

В дальнейшем эта анкета сохраняется в личном деле сотрудника.

После проведенной работы по набору персонала менеджер по кадрам переходит к следующему этапу – отбору персонала. На этом этапе происходит оценка кандидата, сопоставляются полученные от него данные с требованиями, которые необходимы компании, чтобы обозначить, подойдет ли данный претендент на вакантную должность.

На основании выводов составляется список кандидатов для дальнейшего прохождения собеседования.

Интервью

Далее менеджер по персоналу решает, какой из видов собеседования будет уместно провести с этими кандидатами – групповое, индивидуальное или последовательное. Именно собеседование является важной и обязательной частью при, подборе кадров, а проблемы, которые могут возникать при его проведении можно решить посредством правильного планирования.

Основной целью данной беседы с кандидатом является определение уровня его образованности, личностных качеств, внешнего вида и прочего. Во время проведения собеседования менеджеру необходимо обязательно делать заметки и отмечать собственные наблюдения относительно претендента. Все данные этой беседы необходимо сохранить на случай, если претендент захочет оспорить решение менеджера.

Если в результате проведенных собеседований удалось найти подходящего сотрудника, ему предлагают занять эту должность сначала устно, а после высылают и официальное письменное приглашение.

Целесообразно ли запрашивать характеристику с предыдущего места работы?

Для работодателя было бы быстрее и качественней оценивать претендентов по характеристике с предыдущего места работы, где точно были бы указаны профессиональные возможности кандидата. Такого рода рекомендации позволили бы и соискателю успешней проходить собеседования. Но это затруднительно выполнить по следующим причинам:

  1. При поиске новой вакансии кандидат имеет уже работу и не желает, чтобы руководитель узнал о его намерениях сменить место работы. Потому работодателю не следует и обращаться с просьбой о характеристике работника до его полного утверждения на должности – это непорядочно и нарушает конфиденциальность.
  2. Если же предложение занять данную должность уже принято кандидатом, то процесс принятия и отбора претендентов может считаться уже завершенным, и характеристика с предыдущего места работы не повлияет на это решение.
  3. Чаще работодатель очень осторожничает при формировании характеристики работника и ограничивается только обозначением должности, причин увольнения и периода его работы.
  4. Всегда существует возможность, что отзыв будет необъективным: чтобы избавить компанию от непрофессионального работника, работодатель может положительно охарактеризовать его, и наоборот, чтобы не потерять хорошего сотрудника – негативно высказаться о нем.

Чаще всего компания предоставляет только общую информацию по бывшему сотруднику, а потому, целесообразно ли обращаться с просьбой о характеристики с предыдущего места работы претендента или нет, решает сам менеджер. Ведь эту информацию предоставляет и сам кандидат, и ее очень легко проверить, что практически полностью исключает предоставление заведомо ложных данных.

На что обратить внимание на предварительном этапе предложения работы

При увольнении руководящего менеджера средние затраты на поиск и обучение нового сотрудника отбирают весомую часть заработка компании и уменьшают эффективность ее работы в целом. А потому и при новых предложениях работы обязательно нужно обращать внимание на следующие моменты:

  • заработная плата, которая предложена претенденту на должность, не может превысить зарплату другого работника того же уровня, но являться привлекательной кандидату и полностью соответствовать этой должности}
  • ясно и четко указывать название должности и обговаривать условия и режим работы или обучения}
  • претендент должен знать порядок получения премий или других льгот, ухода в отпуск и его продолжительность}
  • если вдруг претендент на должность попросит время, чтобы обдумать свое решение о принятии или же не принятии предложения о работе, менеджер должен оговорить сроки, по окончания которых последует ответ.

Письменное подтверждение о предложении рабочего места

Набор сотрудников окончен, и претендент принял устное предложение работы. Далее большинство организаций высылают письменное предложение, в котором еще раз обозначаются все пункты трудового договора и условия работы. Также прилагают документ, в котором указаны следующие пункты:

  • ФИО обеих сторон,
  • дата начала работы,
  • размер заработной платы и система ее выплаты,
  • рабочие часы и условия предоставления различных отпусков (по болезни, по уходу, обязательного, ежегодного, пенсионного),
  • правила внутреннего распорядка,
  • полное наименование должности,
  • местонахождение и адрес рабочего места,
  • сроки, в течение которых сотрудника предупреждают об увольнении, и в течение которых он должен предупреждать об уходе с должности.

Чтобы обеспечить точность содержащейся в документах информации и ее правильность, такое письмо должен формировать только менеджер по персоналу.

https://www.youtube.com/watch?v=EQ0qIzi7kI4

Об изменении условий работы или введении каких-либо изменений сотрудника должны предупреждать за один месяц до вступления в силу данных указаний.

Любого сотрудника на новом месте работы должны обеспечить сопровождением. Работника спрашивают о его адаптации на рабочем месте и о том, как успешно происходит его привыкание к новому месту. На простой должности сопровождение нового сотрудника может продлиться до трех месяцев, а на более сложной – еще дольше.

Политика равных возможностей

Профессиональный и качественный набор персонала – это залог эффективной и успешной работы организации. Чтобы придерживаться законодательно права на равные условия по трудоустройству, компании официально заявляют об этом и делают акцент на недискриминации сотрудников.

Преимущества данной политики:

  • компания завоевывает доверие и расположение сотрудников,
  • кандидаты на замещение должности выбираются только по профессиональным возможностям, независимо от расы или пола,
  • исключается возможность недовольства отдельных групп сотрудников.

Каким образом осуществляется политика равных для всех возможностей?

  1. жесткое выполнение условий,
  2. стимулирование подачи заявлений на работу представителями обоих полов,
  3. гибкий график работы, как для женщин, так и для мужчин,
  4. переподготовка или переквалификация необходимой группы сотрудников компании.

Чтобы исключить перерасход финансовых средств на внешние и внутренние источники набора персонала, необходимо гарантировать полный контроль над процессом и правильно его спланировать.

  • Подбор и отбор, Рынок труда

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/istochniki-i-metody-nabora-personala

Найм персонала: отвечаем на основные вопросы за 5 минут

Прием кадров это

Развитие и функционирование любого предприятия, компании, организации невозможно без сильной и профессиональной команды. Ошибки отдела кадров при найме сотрудников могут обойтись фирме слишком дорого, однако оценить с ходу потенциал работника непросто, ведь для этого необходимо время.

Найм персонала – это процесс, который затрагивает комплекс услуг по поиску, отбору и приему сотрудников.

Для повышения его эффективности необходимо грамотно выбирать способы и методы оценки соискателей.

При этом найму должно обязательно предшествовать определение потребностей в персонале, анализ должностных инструкций и рабочих мест, оценка профессиональных и личностных качеств специалистов.

Когда проводят наем персонала

Рекрутер организации занимается поиском новых сотрудников, когда:

  • создается новая компания, филиал;
  • происходит расширение имеющегося штата компании;
  • необходимо найти нового сотрудника на место уволившегося или уволенного.

Найм сотрудников – важная составляющая эффективной работы компании. Правильно выбранная стратегия поиска и отбора специалистов позволит сократить потери времени, денег, сил и кадров.

Принципы найма сотрудников

Чтобы провести эффективный наем персонала в организацию, нужно придерживаться нескольких принципов в работе:

  • Своевременность. Каждый этап при поиске персонала должен иметь четко ограниченные временные рамки, которые обеспечат решение поставленных задач.
  • Соответствие. Используемые методы поиска персонала не должны противоречить поставленным задачам и целям.
  • Результативность. Успех каждого этапа при найме персонала зависит от эффективности выполнения предыдущего. В конечном итоге это позволит нанять квалифицированного сотрудника, а не тратить финансы на обучение кадров.

Только четкое следование перечисленным принципам позволяет повысить эффективность работы кадровых работников. 

Виды найма персонала

Поиск персонала – трудоемкий процесс, который требует решения различных вопросов. Так, найм персонала ставит, в частности, следующие вопросы: где осуществлять поиск, как оповестить потенциальных кандидатов об открывшейся вакансии.

Существует два вида поиска персонала:

  • внутренний – поиск среди сотрудников компании;
  • внешний – поиск среди людей, которые не имеют отношения к организации.

У каждого способа есть свои преимущества и недостатки, которые влияют на затраты и скорость выбора кандидата.

Внутренний наем персонала выполняется несколькими способами:

  • повышение по службе одного из работников;
  • перемещение специалиста из одного отдела в другой;
  • подбор из бывших сотрудников, которые уволились по объективным причинам;
  • с помощью распространения внутренних объявлений (открытый конкурс на вакантные места);
  • рефералы сотрудников;
  • рассмотрение предыдущих кандидатов.

Применение внутреннего способа поиска позволяет стимулировать специалистов на усердную работу, экономит финансы организации, помогает в развитии лояльности сотрудников. Но при этом отмечаются различные недостатки – отсутствие новых идей, ограниченный охват специалистов, рост напряжения между сотрудниками (при продвижении одного из них по карьерной лестнице).

К внешним источникам найма персонала относят:

  • прямой набор – размещение уведомлений о вакансии;
  • обращение на биржи;
  • поиск с помощью кадровых агентств;
  • рекламу;
  • поиск среди студентов учебных заведений;
  • профессиональные ассоциации.

Данный процесс поиска занимает больше времени, требует высоких затрат (как при найме сотрудника, так и для его стимулирования в дальнейшем), но при этом позволяет сохранить доброжелательную атмосферу, увеличить масштабы выбора кандидата и привлечь сотрудников с новыми идеями.

Процедура найма персонала

Многие компании осуществляют найм персонала в организацию хаотично, не задумываясь о правилах и полноценной системе подбора специалистов. Это провоцирует потерю времени, сил и финансов, ведь найти квалифицированного сотрудника, который будет отвечать реальным требованиям компании, достаточно трудно.

Этапы процесса найма персонала:

  • Осознание необходимости в найме сотрудника и формирование заявки от руководителя. При этом указываются требования к кандидатам.
  • Определение условий найма персонала. На данном этапе выполняется подготовка инструкции с подробным указанием требований, прав, функций и обязанностей сотрудника.
  • Выбор вида найма персонала в организацию. Подбирается наиболее оптимальный источник поиска сотрудников в зависимости от поставленных задач.
  • Прием документов от кандидатов.
  • Профессиональная ориентация – ознакомление со сферой деятельности, организацией, профилем работы.
  • Отбор кандидатов. Включает несколько этапов – знакомство, анализ документов, сбор информации о соискателе, сопоставление представленной информации с заявленными требованиями и проведение собеседования.
  • Определение профпригодности кандидата, проведение тестирования.
  • Прохождение медицинского осмотра (для определенных направлений деятельности – обязательное условие).
  • Прием на работу. Выбор наиболее подходящего из представленных соискателей. Если работодатель и соискатель довольны полученными результатами, то заключается трудовой договор, после чего производится назначение на должность.

Организация найма персонала предполагает последовательное прохождение всех этапов для снижения ошибок при приеме соискателей на определенные должности. При этом происходит формирование положительного имиджа компании. 

Методы найма

Для работодателя главное – подобрать сотрудников, которые были бы ответственными, целеустремленными и профессионально выполняли поставленные задачи. Именно специалисты – лицо компании, которые могут как погубить ее, так и вывести на новый уровень.

Существуют различные методы найма сотрудников, у которых есть свои преимущества и недостатки:

  • Реклама в специализированных изданиях. Позволяет найти серьезных соискателей, которые интересуются и разбираются в направлении деятельности компании.
  • Службы занятости. У них есть большая база соискателей. 
  • Образовательные учреждения. Многие учебные заведения имеют собственные службы трудоустройства, которые могут порекомендовать успешных студентов.
  • Кадровые агентства. Проводят дополнительную работу с соискателями, отсеивая тех, кто не отвечает заявленным требованиям заказчика, дают рекомендации во время окончательного выбора сотрудника.
  • Случайные соискатели. Нередко специалисты, самостоятельно обратившиеся в компанию по поводу вакантных мест, оказываются именно теми кандидатами, которые нужны.
  • Формирование сообщения о вакантной должности на телевидении, электронных картах города, в общественных местах.
  • Использование различных площадок (доски объявлений, сайты для поиска работы).

Организация найма с помощью сервиса JCat.Работа помогает подать объявление на разнообразные ресурсы в один клик. Все что нужно – это заполнить простую форму, указав необходимую информацию, выбрать тариф и необходимые сайты.

Уже через несколько минут объявление будет доступно широкой аудитории соискателей.

Отслеживать информацию о посещениях, редактировать объявление или сортировать кандидатов по необходимым параметрам (позвонить, ответить, принять, отказать) можно в личном кабинете.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5ee1f07d57defd169d7c3a6a/naim-personala-otvechaem-na-osnovnye-voprosy-za-5-minut-5f0c273722e1e4617bbb0e82

Инструкция о порядке приема на работу, подбора и увольнения персонала в Компании

Прием кадров это

1. Общие положения инструкции о порядке отбора и приема персонала в Компанию.

1. 1.  Регулирование трудовых отношений между “Компанией”, и работниками осуществляется Конституцией Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными, региональными и местными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, правилами внутреннего трудового распорядка, настоящей инструкцией.

1. 2.  Персональную ответственность за качественный подбор кандидатов на вакантные должности, расстановку и обучение кадров несут руководители структурных подразделений.

1. 3.  Ответственность за проверку соблюдения рекомендаций по подбору кадров, а также подлинности документов, возможности изменения фамилии, имени и отчества возлагаются на отдел безопасности. 

2.      Порядок подбора кандидатов на замещение вакантных должностей

2. 1.  Мероприятия по рекрутингу персонала (объявления в средствах массовой информации, интернет, заявки в кадровые агентства, службы занятости и т.п.) организует сотрудник отдела кадров по заявкам руководителей  структурных подразделений.

2. 2.  Подбор работников на замещение вакантных должностей осуществляется непосредственно прямым руководителем и утверждается ГД “Компании”.

2. 3.  Прибывающему в компанию для беседы кандидату сотрудником отдела кадров, доводится перечень документов, представляемых при оформлении на работу,  и предлагается заполнить анкету для собеседования (приложение 1). Вместе с анкетой для собеседования он представляется прямому руководителю.

2. 4.  Прямой руководитель проводит с ним собеседование, изучает его трудовой стаж, особое внимание уделяет трем последним годам работы, определяет соответствие его деловых и личных качеств, требованиям, предъявляемым к кандидатам для работы в ”Компании”. В ходе беседы он предупреждает кандидата о необходимости при оформлении на работу подписания:

– обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

– договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

– согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

– инструкцию об охране труда

В случае отказа подписать документы определённые п. 2. 4.,  данное лицо не рассматривается в качестве кандидата на должность, и работа по его дальнейшему трудоустройству прекращается.

2. 5.  По окончании беседы при положительном решении о принятии кандидата прямой руководитель и кандидат направляется к ГД ”Компании” на собеседование.

2. 6. При положительном решении ГД направляет кандидата в отдел кадров для оформления документов по приёме на работу. 

3.  Порядок оформления документов при приеме сотрудника на работу

3. 1. Прибывшего в назначенный день и время кандидата на должность, прямой руководитель  направляет к сотруднику отдела кадров для документального оформления трудовых отношений.

Сотрудник отдела кадров выдает лицу, принимаемому на работу, бланки документов установленной в “Компании” формы для заполнения, а также производит ксерокопирование документов, удостоверяющих личность работника, подтверждающих его образование, отношение к воинской обязанности и т.п., готовит проект приказа о приеме на работу (приложение 8).

3. 2. Для оформления личного дела работника, лицо принимаемое на работу предоставляет сотруднику отдела кадров следующие документы:

а) анкета для составления личной карточки (приложение 2);

б) трудовой договор (приложение 3);

в) обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

г) договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

д) согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

е) заявление о приеме на работу (приложение 8);

ж) паспорт (копия снимается работником отдела кадров)

ж) документы об образовании (диплом (аттестат), сертификат и т.п., копия снимается работником отдела кадров);

з) военный билет (для военнообязанных, копия снимается работником отдела кадров);

и) трудовая книжка;

к) медицинские справки (для водителей) о состоянии здоровья.

л) копия свидетельства о рождении детей

м) личная карточка.

3. 3.  Завершив оформление документов, сотрудник отдела кадров, направляет работника в отдел безопасности.

Начальник отдела безопасности проводит с ним специальное собеседование с разъяснением специфики работы и правил, установленных в ”Компании”. В ходе собеседования работник подписывает документы определённые п. 2.4..Эти документы начальник отдела безопасности возвращает сотруднику отдела кадров.

3. 4.  Сотрудник отдела кадров, представляет ГД “Компании”:

ü  заявление о приёме на работу (приложение 8);

ü  проект приказа о приеме на работу (приложение 9);

ü  трудовой договор (приложение 3) (2 экземпляра);

Вышеуказанные сотрудники под роспись знакомят работника с приказом, выдают ему один экземпляр трудового договора и пропуск (удостоверение) установленной формы.

Сотрудник отдела кадров, заносит персональные данные работника в базу данных и формирует личное дело сотрудника.  

4.  Порядок организации трудовой деятельности принятого на работу сотрудника 

4. 1.  При заключении трудового договора работнику по решению ГД “Компании” может устанавливается испытание, срок которого не может превышать двух месяцев (в соответствии со ст. ст. 70 и 71 Трудового кодекса РФ). В “Компании” стандартный срок испытания два месяца.

По ходатайству руководителя структурного подразделения срок испытания может быть уменьшен до одного месяца. На период испытания сотруднику устанавливается оклад с коэффициентом 0,9.  

4. 2.  Прямой руководитель представляет принятого работника подчиненным сотрудникам, разъясняет ему особенности и специфику работы, которая предусматривает следующие  мероприятия:

–          изучение правил внутреннего трудового распорядка, всех имеющихся инструкций, положений, требований, действующих в организации, в части его касающейся;

–          изучение структуры подразделения, его целей и задач;

–          изучение компьютерных программ, необходимых для работы, порядка и сроков оформления установленных документов, порядка взаимодействия с другими подразделениями и т.п.;

–          практические задачи с указанием конкретных сроков их выполнения и отчетностью по ним;.

4. 3. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. 

5.  Порядок увольнения сотрудника. 

5. 1.  Увольнение сотрудника (прекращение трудового договора) осуществляется по основаниям, предусмотренным главой 13 Трудового Кодекса РФ.

5. 2.  Решение об увольнении по любым основаниям (собственное желание, увольнение по статье, и т. д.) принимается ГД “Компании”.

5. 3.  Приняв решение об увольнении сотрудника, ГД “Компании” объявляет его

работнику, передает документы (заявление (приложение 10) и т.п.) сотруднику отдела кадров и направляет к нему данного сотрудника.

5. 4.  День принятия решения об увольнении считается последним рабочим днем сотрудника, за исключением:

–  Работников, род деятельности которых подразумевает общение с клиентами компании, которые имеют долги перед ”Компанией”, и существует необходимость сверок с клиентами и передачи балансов другим сотрудникам

–  Работников, по которым имеется необходимость передачи дел другим сотрудникам ”Компании”.

Сроки увольнения устанавливаются индивидуально.

5. 5. Сотрудник отдела кадров вручает увольняющемуся сотруднику обходной лист (приложение 11), в котором должностные лица подтверждают отсутствие у него задолженности по следующим линиям:

– финансов (кредиты, подотчеты);

– административно-хозяйственный (автомобиль, ГСМ, запчасти);

– информационных технологий (комплектация ПК, доступ в сеть);

– непосредственного начальника (материальные средства, спецодежда, документы, носители коммерческой тайны);

– службы безопасности (пропуска, удостоверения, печати, технические средства);

Сотрудник отдела кадров своими действиями способствует оперативному оформлению увольняющимся сотрудником обходного листа (при необходимости сопровождает его).

5. 6. Должностные лица, указанные в обходном листе, расписываются в нем разборчиво с обязательным указанием даты подписи.

5. 7.  При наличии всех необходимых подписей увольняющийся работник прибывает к ГД “Компании”

При этом:

  1. Увольняющийся сотрудник на обратной стороне обходного листа своей подписью подтверждает: «Финансовых, материальных и иных претензий к  ООО “….”) не имею».
  2. ГД “Компании”, убедившись в отсутствии у него задолженностей, производит с ним окончательный расчет.
  3. Рассчитав увольняющегося сотрудника, ГД “Компании” передаёт обходной лист сотруднику отдела кадров, информирует его, что трудовую книжку выдать можно, и направляет работника к нему для ее получения.

5. 8.  Сотрудник отдела кадров  выдает  уволенному сотруднику трудовую книжку и знакомит его с приказом об увольнении (приложение 12), о чем последний расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также на бланке приказа.

В случае неприбытия работника для получения трудовой книжки и ознакомления с приказом (отказа от получения и ознакомления) Сотрудник отдела кадров составляет соответствующий акт и  по истечении 1 месяца с момента окончательного расчета с ним отправляет ее по месту жительства заказным письмом.

Квитанция об оплате и уведомление о вручении письма адресату хранятся в отдельном деле.

5. 9.  Сотрудник отдела кадров  при  получении обходного листа, расписывается в нем, ставит дату получения и подшивает его в личное дело работника. После этого производит запись в личной карточке и вносит изменения в базу данных.

5. 10.  Личное дело уволенного сотрудника перемещается в архив.

Приложения Инструкции о порядке приема на работу, подборе и увольнении персонала в Компании:

1. Анкета для собеседования (приложение 1)

2. Анкета для составления личной карточки (приложение 2)

3. Трудовой договор (приложение 3)

4. Обязательство о неразглашении коммерческой тайны  (приложение 4)

5.  Договор об индивидуальной материальной ответственности (для ответственных лиц) (приложение 5)

6. Согласие на получение, обработку, хранение, комбинирование и передачу персональных данных работника (приложение 6)

7. Перечень сведений составляющих коммерческую тайны (приложение 7)

8. Заявление о приеме на работу (приложение 8)

9.  Проект приказа о приеме на работу (приложение 9)

10. Заявление об увольнении (приложение 10)

11. Обходной лист (приложение 11)

12. Приказ об увольнении (приложение 12)

Источник: https://hrtime.ru/material/instruktsiia-o-poriadke-otbora-priema-na-rabotu-i-uvolneniia-personala-v-28250/

Набор и прием кадров :

Прием кадров это

Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале.

Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией.

С привлечения на работу персонала начинается управление персоналом.

Набор начинается с поиска и выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределами.

В нашей стране наиболее распространенными источниками найма на работу являются: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; учебные заведения (школы, техникумы, училища, институты и т. д.); службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.

Методы набора персонала

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы – к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего – это вербовка персонала, т. е.

иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно “ломать”.

Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала.

Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

https://www.youtube.com/watch?v=OYB4A1H3nlg

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации. Для привлечения высококвалифицированных специалистов, с узкой специальностью следует использовать иные способы привлечения.

Пассивные методы

К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации

Телевидение позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности; требования к соискателю; систему оплаты; льготы и стимулы; особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи); адрес и контактные телефоны.

Немного больше об экономике сегодня

Кризис в России 1998 года, его причины и последствия
Явление как кризис, одно из самых губительных для экономики государства, способное вывести из строя весь государственный аппарат, поэтому всегда стоить помнить о подобном опыте прошлого, чтобы избежать его. Период после распада Советского Союза является для нашей страны одним из самых тяжелых в современной ис …

Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. Разработка инвестиционного проекта
Все предприятия в той или иной степени связаны с инвестиционной деятельностью.

Чтобы фирма эффективно развивалась, ей необходимо наличие четкой политики своей инвестиционной деятельности.

В любой эффективно действующей фирме вопросы управления инвестиционным процессом занимают одно из самых главных мест. В усл …

Источник: http://www.econmotion.ru/nomecs-444-1.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.